پنجشنبه 3 آذر 1396
آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي (ويرايش چهارم) فصل ‌ دهم : توصيه هايي براي بهبود آموزش كاركنان دولت در ايران
سه شنبه 29 دی 1383

  

آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي 

(ويرايش چهارم)

فصل ‌ دهم :

توصيه هايي براي بهبود آموزش كاركنان دولت در ايران

محمد حسن محقق معين

دی ماه 1383

info@moein.net

 

سرفصل مباحث فصل:

توصيه‌ هائي‌ به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور و دستگاههاي‌ اجرائي‌

 توصيه‌ هايي‌ به‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ 

 پيشنهادهايي‌ براي‌ پژوهشگران‌ و آموزشكاران‌ كشور 

 

 توصيه‌ هائي‌ به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور و دستگاههاي‌ اجرائي‌:

 1- در خصوص‌ عملكرد ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ همانگونه‌ كه‌ در فصل‌ ششم بيان‌ گرديد. يك‌ درصد از اعتبارات‌ جاري‌ و عمراني‌ دولت‌ كه‌ مي‌توانست در طول دوره برنامه ‌ صرف‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ گردد؛  اما تا این لحظه که دو ماه بیشتر به پایان برنامه سوم باقی نمانده این اتفاق نیفتاده است. در فصل ششم با ذکر منابع و مآخذ موثق نشان دادیم که طی چهار سال اول برنامه مبلغ 58.6 میلیارد تومان برای آموزش کارکنان دولت مصوب شده است.اگر در سال پایانی  برنامه هم مطابق سنوات قبل حدود 13 میلیارد تومان به آموزش کارکنان دولت اختصاص یابد حداکثر 72 میلیارد تومان در برنامه  سوم توسعه بابت اجرای ماده 150 به آموزش کارکنان دولت اختصاص یافته است.
 در فصل ششم مستند به گزارش نظارت  سازمان مدیریت فقط  یک در صد از بخشی از اعتبارات جاری دولت در سال 1380 بالغ بر 104 میلیارد تومان  اعلام گردید.حال اگر با تسامح همین رقم را در 5 ضرب کنیم به رقم 520 میلیارد تومان می رسیم
.
 در این صورت مجلس و دولت جمهوری اسلامی ایران حداکثر 14 درصد از اعتباری که طبق ماده 150 برنامه سوم می بایست صرف آموزش همه کارکنان دولت بکنند را برای این کار مصوب کرده اند .  یعنی 86 درصد عدم اجرای قانون!!! البته مسلما یک درصد بودجه جاری و عمرانی دولت ایران در 5 سال اجرای برنامه سوم بسیار بسیار بیش از520 میلیارد تومان است!!!
 چرا اين‌ مبلغ‌ تخصيص‌ نيافته‌  است ؟ چند دلیل واضح و مبرهن است .‌ اولاً ملزومات‌ اجراي‌ قانون‌ توسط‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ بتدريج‌ فراهم‌ گشته‌ و آخرين‌ آن‌ در مرداد ماه 1383 و 7 ماه مانده به موت برنامه سوم !! تصویب شده است و ثانياً در دستگاههاي‌ اجرائي‌، فرهنگ‌ آموزش‌ و حتي‌ تشكيلات‌ مناسب‌ براي‌ آن‌ وجود ندارد و تداخلهاي‌ تشكيلاتي‌ براي‌ هماهنگي‌ امر آموزش‌ وجود دارد.
  اين‌ واقعيات‌ بيانگر آن‌ است‌ كه‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كه‌ وظايف‌ نظارتي‌ و متمركز بسيار زيادي‌ هم‌ براي‌ خود در امر آموزش‌ كاركنان‌ قائل‌ شده‌ است‌؛ بلحاظ‌ تشكيلات‌ و سازماندهي‌ از يك‌ سو و بلحاظ‌ نيروي‌ انساني‌ متخصص‌ و با تجربه‌ در ستاد مركزي‌ و استانها بايستي‌ خود را بهبود ساختار دهد. زيرا بسياري‌ از مشكلات‌ ساير سازمانهاي‌ دولتي‌ لااقل‌ از حيث‌ مسائل‌ تشكيلات‌ و سازماندهي‌ به‌ اين‌ سازمان‌ برمي‌گردد. البته پیش نویسی که برای آیین نامه اجرایی ماده 54 قانون برنامه چهارم تهیه شده- که  در فصل بعد به آن می پردازیم - چنانچه با حفظ سوگیری های فعلی که در آن به بضاعت سازمان مدیریت تا حدودی توجه شده ، به تصویب هیات دولت برسد وبه درستی به اجرا گذاشته شود ؛ اقدامی مثبت تلقی می شود.

 2-  نظام‌ جديدآموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ بدون‌ مشاركت‌ دانشگاهها و مراكز علمي‌ و صرفاً توسط‌ چند تن‌ از كارشناسان‌ متخصص‌ دفتر آموزش‌ بهسازي‌ كاركنان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور فراهم‌ آمده‌ است‌. در فصل‌ ششم‌ ايرادات‌ اين‌ نظام‌ به‌ تفضيل‌ بيان‌ گرديد. ضعف‌ مديريت‌ ملي‌، تمركز گرائي‌ ناكار آمد در اجرا و غلبه‌ مدرك‌ گرائي‌ از تحليل‌ محتواي‌ اين‌ نظام‌ آشكار مي‌شود. پيشنهاد مشخص‌ نگارنده‌ آن‌ است‌ كه‌ در اين‌ قبيل‌ امور بايد از قدرت‌ تفكر موجود در جامعه‌ استفاده‌ كرد ضمن‌ اينكه‌ در مراكز تصميم‌گيري‌ در حوزه‌ اعمال‌ مديريت‌ ملي‌ بايستي‌ نخبگان‌ علمي‌، اجرائي‌ قرار بگيرند تا از عهده‌ حل‌ مسائل‌ اين‌ حوزه‌ بهتر بر بيايند و براي‌ جبران‌ بزرگتر بودن‌ مسائل‌ نسبت‌ به‌ حيطه‌ قدرت‌ تفكر خويش‌، بينش‌ و قدرت‌ ايجاد مكانيزمهايي‌ براي‌ جمع‌ آوري‌ قدرت‌ تفكر جامعه‌ را داشته‌ باشند؛ و قدرت‌ خود را صرفاً از آئين‌ نامه‌ها ومقرراتي‌ كه‌ بلحاظ‌ جايگاه‌ تشكيلاتي‌ خود وضع‌ مي‌كنند بدست‌ نياورند!!

 3- با توجه‌ به‌ تدوين‌  برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌   در اثنای اجرای برنامه سوم و در اجراي‌ آن‌ ،براي‌ اصلاح‌ تركيب‌ نيروي‌ انساني‌ شاغل‌ در بخش‌ دولتي‌  5/3 درصد  در نظر گرفته‌ شده‌  بود لذا براي‌ اصلاح‌ ساختار تخصصي‌ كاركنان‌  دولت‌ به‌  تربيت‌ تكنسين‌  نیاز داشتیم د تا  نسبت‌ كاردان‌ به‌ كارشناس‌  و بالاتر از  94/0  در ابتداي‌ برنامه‌ سوم‌ به‌  09/1  در انتهاي‌ برنامه‌ سوم‌ ارتقاء يابد.
 دلائل‌ و ملزومات‌ اجراي‌ اين‌ پيشنهاد در فصل‌ اول‌ بيان‌ گرديد. بعید می دانم که چنین امری در برنامه سوم تحقق یافته باشد. تکنسین هایی هم که در دانشگاه آزاد و یا دانشگاه علمی کاربردی تربیت شده اند بعید است که بتوانند به نحوی گسترده وارد تشکیلات دولت شوند. لذا برای اصلاح ساختار نیروی انسانی مستخدم دولت پیشنهاد می شود که در طول اجرای برنامه چهارم این نکته مورد توجه مدیران ارشد منابع انسانی دولت قرار گیرد. و مقررات تسهیلگر و اقدامات هدایتی در این زمینه انجام گردد.

 4- از آنجا كه‌ بدون‌ وجود آمار فعاليتهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌، نمي‌توان‌ اطلاعات‌ مناسب‌ براي‌ تحليل‌ عملكردهاي‌ برنامه‌ها فراهم‌ كرد؛ پيشنهاد مي‌شود تمامي‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ موظف‌ شوند آمار فعاليتهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ سالانه‌ خود را در چارچوب‌ ملاك‌هاو واحدهاي‌ روشن‌ و قابل‌ تبديل‌ تا آخر فصل‌ بهار سال‌ بعد تهيه‌ و منتشر سازند بنحوي‌ كه‌ به‌ آساني‌ امكان‌ دسترسي‌ پژوهشگران‌ و كارشناسان‌ به‌ آمار تهيه‌ شده‌ وجود داشته‌ باشد.

 5- ارزشيابي‌ از فعاليتهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ به‌ صورت‌ تخصصي‌ (دروني‌ و بيروني‌) صورت‌ گيرد و به‌ نظرخواهي‌ از فراگيران‌ در پايان‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ و يا بررسي‌هاي‌ پراكنده‌ آموزشي‌ بسنده‌ نشود.

 6- در وزارتخانه‌ها و سازمانهاي‌ دولتي‌ بطور ادواري‌ از ارباب‌ رجوع‌ و مشتريان‌ در مورد نحوه‌ عملكرد كاركنان‌ از ابعاد مختلف‌ تحقيقات‌ به‌ عمل‌ آمده‌ و نتايج‌ آن‌ در دسترس‌ عموم‌ قرار گيرد. اين‌ نتايج‌ مي‌تواند از جمله‌ ملاكهاي‌ ارزشيابي‌ سازمانهاي‌ دولتي‌ براي‌ ارائه‌ بازخورد به‌ آنها و اقدامات‌ مديريتي‌ بويژه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ مورد استفاده‌ سلسله‌ مراتب‌ مديريتي‌ نظام‌ اجرائي‌، دستگاه‌ قانونگذاري‌ و حتي‌ در موارد لزوم‌ قوه‌ قضائيه‌ قرار گيرد.

 7- دولت‌هاي‌ ايران‌ در 40 سال‌ گذشته‌ برنامه‌ ايجاد تغييرات‌ اداري‌ در ساختار خود را تحت‌ عناوين‌ متفاوتي‌ همچون‌ «انقلاب‌ اداري‌»، «اسلامي‌ كردن‌ فضاي‌ ادارات‌ و لزوم‌ متعهد بودن‌ كاركنان‌ دولت‌» و «تحول‌ اداري‌» همواره‌ در اولويت‌هاي‌ اصلي‌ خود قرار داده‌اند. مطالعه‌ حاضر نيز نشان‌ داد كه‌ مسئولين‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور از نحوه‌ پيشرفت‌ برنامه‌هاي‌ مصوب‌ در خصوص‌ «تحول‌ نظام‌ اداري‌» رضايت‌ ندارند. لذا پيشنهاد مي‌شود كه‌ كه‌ به‌ جستجوي‌ عوامل‌ ناكامي‌ دولتهاي‌ ايران‌ طي‌ 40 سال‌ گذشته‌ در خصوص‌ اصلاحات‌ اداري‌ برويم‌. نگارنده‌ معتقد است‌ ؛ ذهنيت‌ گرايي‌، نخبه‌ گرايي‌، در نظر نگرفتن‌ نظام‌ اداري‌ به‌ عنوان‌ يك‌ خرده‌ نظام‌ از نظام‌ اجتماعي‌ كل‌ و بي‌ توجهي‌ به‌ كاركنان‌، ‌ و مديران‌ به‌ عنوان‌ عناصر فعال‌ و درگير در نظام‌ اداري‌ در برنامه‌ ريزي‌ اصلاحات‌ اداري‌، از عواملي‌ است‌ كه‌ موجب‌ ناكامي‌ در ايجاد،استمرار و گسترش‌ تغييرات‌ مثبت‌ در نظام‌ اداري‌ايران‌ شده‌ است‌.

 8- اجراي‌ فعاليت‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ مي‌بايست‌ در چارچوب‌ سياستگذاري‌هاي‌ دقيق‌ مبتني‌ بر شناسائي‌ كمبودها و مخاطرات‌ نيروي‌ انساني‌ دولت‌ از يك‌ سو و تضمين‌  تأمين‌ كاركنان‌ شايسته‌ براي‌ انجام‌ وظايف‌ دولت‌ از سوي‌ ديگر برنامه‌ ريزي‌ گردد. پيشنهاد مي‌شود برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ در چارچوب‌ رويكردهاي‌: الف‌ - آماده‌ كردن‌ كاركنان‌ براي‌ آينده‌، ب‌ - ارائه‌ آموزش‌هاي‌ متناسب‌ با مشاغل‌ كاركنان‌ و ج‌ - تقويت‌ تسهيل‌ كننده‌ها و تضعيف‌ بازدارنده‌ها در آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ با در نظر گرفتن‌ برنامه‌هاي‌ عملياتي‌ وزارتخانه‌ها و دستگاههاي‌ اجرائي‌ تنظيم‌ گردد.

 9- براي‌ نيكداشت‌ و حفاظت‌ از سرمايه‌ انساني‌ دولت‌ و كسب‌ دانش‌، مهارتها و تواناييهاي‌ موردنياز آينده‌، دولت‌ بايد تعهد بيشتري‌ براي‌ گسترش‌ يك‌ فرهنگ‌ يادگيري‌ در خود ايجاد نمايد. براي‌ ايجاد سازمان‌هاي‌ يادگيري‌، دولت‌ بايد آموزش‌ و بهسازي‌ را به‌ عنوان‌ يك‌ ابزار راهبردي‌ در مديريت‌ سرمايه‌ انساني‌، پرورش‌ فرهنگِ مشوق‌ يادگيري‌ و تلقيق‌ نيازهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ در برنامه‌هاي‌ عملياتي‌ بكار برد. چنين‌ جابه‌ جايي‌ فرهنگي‌ بايد به‌ دقت‌، كنترل‌ و تنظيم‌ شده‌ و مستندسازي‌ گردد.

 10- همانگونه‌ كه‌ استانداردها و خط‌ مشي‌هايي‌ براي‌ مديريت‌ سرمايه‌هاي‌ مالي‌ و فيزيكي‌ در بخش‌ دولتي‌ وجود دارد بايد چنين‌ استانداردها و خط‌ مشي‌هايي‌ براي‌ مديريت‌ سرمايه‌ انساني‌ هم‌ تعيين‌ شده‌ و گسترش‌ يابد. نقش‌ها، مسئوليتها و گزارش‌ انتظارات‌ براي‌ حفاظت‌ از سرمايه‌ انساني‌ شامل‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ در بخش‌ دولتي‌ بايد با شفافيت‌ بيشتر شناسايي‌، و عملكردها براساس‌ آن‌ تنظيم‌ گردد. مديران‌ عالي‌ بايد با وضوح‌ و روشنايي‌ كامل‌ پاسخگوي‌ مسئوليتهاي‌ خود در مديريت‌ سرمايه‌ انساني‌ در داخل‌ وزارتخانه‌ها باشند.

 11- دولت‌ بايد سطح‌ سرمايه‌ گذاري‌ خود در آموزش‌ و بهسازي‌ كه‌ براي‌ حفظ‌ كردن‌ دانش‌ و مهارتهاي‌ انباشته‌ در بخش‌ دولتي‌ ضروري‌ مي‌باشد را تعيين‌ نمايد. و از آن‌ به‌ عنوان‌ راهنمايي‌ در اندازه‌گيري‌ كفايت‌ سرمايه‌ گذاري‌ در سالهاي‌ بعد استفاده‌ نمايد. اين‌ راهنما بايد بر پايه‌
يك‌ نيازسنجي‌ كه‌ در آن‌:
 اهداف‌ كمي‌ بلند مدت‌ دولت‌،
 اهداف‌ كيفي‌ خدمات‌ دولتي‌
و جابه‌ جايي‌ به‌ سوي‌ دانش‌ محوري‌ بيشتر خدمات‌ دولتي‌ در نظر گرفته‌ شده‌ باشد؛
تنظيم‌ گردد.

 12- منابع‌ تخصيص‌ يافته‌ براي‌ اجراي‌ برنامه‌ توسعه‌ نبايد به‌ طور يكجانبه‌ توسط‌ وزارتخانه‌ها و يا سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در هنگام‌ اجراي‌ برنامه‌هاي‌ عملياتي‌، تقليل‌ يابد. متأسفانه‌ در اجراي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ چنين‌ مشكلي‌ به‌ نحوي‌ حاد، وجود دارد.

 13- دولت‌ براي‌ تضمين‌ كسب‌ مهارتهاي‌ موردنياز خود در آينده‌ بايد تمركز قوي‌تري‌ بر بهسازي‌ كاركنان‌ و مديران‌ در تمام‌ سطوح‌ سازماني‌ و به‌ صورت‌ فراگير اعمال‌ نمايد.

 14- براي‌ تضمين‌ هزينه‌كرد عاقلانه‌ بودجه‌هاي‌ دولتي‌ در آموزش‌ كاركنان‌، وزارتخانه‌ها بايد نتايج‌آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ را از طريق‌ ارزشيابي‌هاي‌ نظامند در ارتباط‌ با فراگيران‌، برنامه‌ها و عملكرد وزارتخانه‌، شناسايي‌ نموده‌ و در گزارش‌ ساليانه‌ وزارتخانه‌ها، اطلاعاتي‌ درباره‌ اين‌ موارد و بطور كلي‌ مديريت‌ سرمايه‌ انساني‌ وزارتخانه‌ ارائه‌ نمايد.

 

 توصيه‌ هايي‌ به‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ :

 1- سازماندهي‌ فعاليتهاي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ در وزارتخانه‌ شامل‌ نظام‌هاي‌ جذب‌ و استخدام‌ ،كاربرد،نگهداري‌ و آموزش‌ و بهسازي‌ و اقداماتي‌ نظير تعديل‌ نيروي‌ انساني‌و... بايد با هماهنگي‌ تشكيلاتي‌ و مديريتي‌ و در چارچوب‌ استراتژي‌ واحد و روشني‌ انجام‌ گيرد. كما اينكه‌ در ماده‌ 150 برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ و آئين‌ نامه‌ اجرئي‌ آن‌ پيش‌ بيني‌ شده‌ است‌ كه‌ برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ در چارچوب‌ برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ وزارتخانه‌ تهيه‌ گردد. مرور مطالعات‌ و تجارب‌ سازماني‌ در خارج‌ از كشور و وزارتخانه‌هاي‌ جهاد سازندگي‌ و كشاورزي‌ نشان‌ داد كه‌ اين‌ استراتژي‌ تقريباً هميشه‌ غايب‌ بوده‌ است‌ و بلحاظ‌ تشكيلاتي‌ در بيشتر مواقع‌، مديريت‌ و خط‌ مشهاي‌ متفاوت‌ و بعضاً متعارضي‌ بر پاره‌ عملياتهاي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ مثلاً آموزش‌ يا تعديل‌ نيرو وجود داشته‌ است‌. در برهه‌اي‌ از عمر فعاليت‌ سازماني‌ جهاد سازندگي‌ بويژه‌ تا سال‌ 1365 تجربه‌ مديريت‌ واحد بر فعاليتهاي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ وجود داشته‌ است‌ كه‌ از ثمرات‌ آن‌ هم‌، همگان‌ بهره‌مند شده‌اند.  همانگونه‌ كه‌ در مبحث‌ آموزش‌ كاركنان‌ در وزارت‌ جهاد سازندگي‌ در فصل‌ هشتم‌ بيان‌ گرديد؛ ويژگيهاي‌ "سازمان‌ يادگيري‌" در اين‌ برهه‌ از فعاليت‌ جهاد سازندگي‌ و وزارت‌ جهاد سازندگي‌ كاملاً در سازمان‌ وجود داشته‌ و از نتايج‌ آن‌ در بحرانهاي‌ كشور، بويژه‌ جنگ‌ تحميلي‌ و تقويت‌ بنيه‌ دفاعي‌ و تهاجمي‌ كشور كاملاً استفاده‌ شد.

 همچنين‌ عباراتي‌ نظير "در جهاد سازندگي‌ مي‌توان‌ رشد كرد" كه‌ در اوائل‌ عمر سازماني‌ آن‌ بر سر زبانها بود كاملاً واقعي‌ و نمادي‌ از عينيت‌هاي‌ جاري‌ بود.
 اين‌ تعبير كه‌ جهاد سازندگي‌ يك‌ سازمان‌ كادر ساز است‌
؛ زياد به‌ كار رفته‌ است‌ و بهر حال‌ در چارچوب‌ نظام‌ مديريتي‌ كشور شاهد هستيم‌ كه‌ تعداد زيادي‌ از كادر اصلي‌ اداره‌ كننده‌ كشور كساني‌ هستند كه‌ تجربه‌ فعاليت‌ در جهاد سازندگي‌ داشته‌اند.

  البته‌ نگارنده‌ به‌ عوامل‌ سياسي‌ نيز توجه‌ دارد؛  همچنين‌ ادعا نمي‌كند كه‌ مرور مطالعات‌ نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ در جهاد سازندگي‌ حتي‌ در اوائل‌، برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ و استراتژي‌ معين‌ و واحدي‌ براي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ وجود داشته‌ است‌. اما به‌ هر حال‌ تجربه‌ وجود هماهنگي‌ در مديريت‌ منابع‌ انساني‌، كادرسازي‌، رشد نيروها و پخش‌ آموزش‌ در سازمان‌ و وجود فرهنگ‌ آموزش‌ در سالهاي‌ اوليه‌ اين‌ سازمان‌، نيز موضوعاتي‌ واقعي‌ و داراي‌ مستندات‌ زيادي‌ است‌ كه‌ بعضي‌ از آنها ارائه‌ گرديد.

 لذا پيشنهاد ميشود كه‌ از جنبه‌هاي‌ مثبت‌ تجربه‌ جهاد سازندگي‌ از جمله‌ موارد اخيرالذكر كه‌ در نحوه‌ سازماندهي‌ و تشكيلات‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ بيان‌ گرديد؛ در وزارتخانه‌ها و سازمانهاي‌ دولتي‌ كشورمان‌ بويژه‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ استفاده‌ شود. و احساس‌ نشود كه‌ اگر مجموعه‌ فعاليتهاي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ از جمله‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ بصورت‌ هماهنگ‌ در سازماني‌ اداره‌ شود؛ آموزش‌ منهدم‌ مي‌شود! همچنين‌ انتظار مي‌رود تا موقعي‌ كه‌ اين‌ امر تحقق‌ نيافته‌، لااقل‌ قوانين‌ ومقررات‌ موجود كه‌ براي‌ هماهنك‌ نمودن‌ تشكيلات‌ موازي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ وضع‌ شده‌، به‌ درستي‌ اجرا گردد.

 2- نيازسنجي‌ برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ در طول اجرای برنامه سوم به طور کلی و هم اینک که در آستانه اجرای برنامه چهارم قرار گرفته ایم در وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ از پشتوانه‌ كارشناسي‌ و حداقلي‌ از موازين‌ علمي‌ نیاز سنجي‌ آموزشي‌ و يا توجه‌ به‌ روندهاي‌ گذشته‌ برخوردار نيست‌؛ در اسرع‌ وقت‌ مورد تجديد نظر قرار گيرد و در چارچوب‌ موازين‌ علمی و فنی و به صورتی متعهدانه و نه صوری و شکلی و جهت رفع تکلیف  برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ وزارتخانه‌ مدون‌ گردد.  

در نیاز سنجی آموزشی قاعدتا بایستی  وظایف واحد های سازمانی و رسته ها و رشته های شغلی ، مراحل‌، رويه‌ها و مهارتهاي‌ مورد لزوم‌ در هر شغل‌  ، نیاز های اظهار شده  کارکنان ، تغییرات تکنولوژیکی  در چهارچوب راهبردهای وزارتخانه در نظر گرفته شود.. باتوجه‌ به‌ اينكه‌ تهيه‌ برنامه‌ درسي‌ برمبناي‌ شغل‌ تاكنون‌ به درستی و با روایی  در وزارتخانه‌ انجام‌ نشده‌ و احتمال‌ انجام‌ آن‌ در شرايط‌ موجود  هم وجود ندارد پيشنهاد مي‌شود نیاز سنجی آموزشی  برای تدوین  برنامه‌ آموزشي‌ كاركنان‌ در  فرایندی سه‌ مرحله‌ ای به‌ شرح‌ زير صورت گیرد

 الف‌ - تجزيه‌ و تحليل‌ وظایف واحد های سازمانی

 ب‌ - از طریق سنجش آزاد و باز برای  شناخت و تجزيه‌ و تحليل‌ نيازهاي‌ احساس شده‌ کارکنان

 ج‌ - تلفیق نتایج حاصل از دو مرحله الف و ب  با  هدایت های ناشی از راهبر دهای کلی وزارتخانه و تغییرات فناوری به خصوص فناوری اطلاعات و ارتباطات.

البته این کار مستلزم صرف وقت، اعتبار، و منابع انسانی و تعاملات گسترده سازمانی  در درون و  دربین واحد های سازمانی تشکیل دهنده وزارت جهاد کشاورزی است . در درجه اول مسئولان  ارشد وزارت خانه و بویژه مسئولان آموزشی باید تامل عمیقی در نگرش ها و فعالیت های جاری اشان در حوزه آموزش کارکنان بنمایند.

4- در فصول مختلف این کتاب الکترونیکی ،‌ تعداد زيادي‌ از گزارشات‌ كارشناسي‌ تهيه‌ شده‌ در سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌، سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌، وزارت‌ جهادسازندگي‌، وزارت‌ كشاورزي‌ و وزارت‌ جهادكشاورزي‌ مورد بررسي‌ و نقد قرار گرفت‌. در برخي‌ از گزارشها از آمار و ارقام‌ ارائه‌ شده‌ تحليلهاي‌ بعضاً ناروائي‌ صورت‌ گرفته‌ بود كه‌ در جاي‌ خود مطرح‌ گرديد.  توصيه‌ مي‌شود كارشناسان‌ و مديران‌ محترم‌ دقت‌ بيشتري‌ در تنظيم‌ گزارشات‌ در حوزه‌ اداري‌ خويش‌ به‌ عمل‌ آورند  زيرا اين‌ گزارشات‌ مبناي‌ تصميم‌گيري‌ و يا تحليلهاي‌ بعدي‌ واقع‌ مي‌شود و چنانچه‌ از اتقان‌ كافي‌ برخوردار نباشد به‌ حرفه‌ آموزشكاري‌ و برنامه‌ريزي‌ در كشور صدمات‌ جبران‌ناپذير وارد شده‌ و از اعتبار مستندات‌ اداري‌ بيش‌ از پيش‌ كاسته‌ مي‌شود.

 

 پيشنهادهائي‌ براي‌ پژوهشگران‌ و آموزشكاران‌ كشور:

 1- پيشنهاد مي‌شود صاحبنظران‌، پژوهشگران‌ و دست‌ اندر كاران‌ آموزش‌ كاركنان‌ در كشور تلاش‌ نمايند با كار دسته‌ جمعي‌، همياري‌ و همدلي‌  "انجمن‌ علمي‌ آموزش‌ كاركنان‌ ايران‌ " را تأسيس‌ و به‌ ثبت‌ برسانند. يكي‌ از اولين‌ اقدامات‌ اين‌ انجمن‌ انتشار "مجله‌ آموزش‌ كاركنان‌ " است‌.  در اين‌ مجله‌ امكان‌ درج‌ مقالات‌ پژوهشي‌ و نتايج‌ مطالعات‌ صاحبنظران‌ كشورمان‌ و اخبار آموزش‌ كاركنان‌ ايران‌ بوجود مي‌آيد. اين‌ انجمن‌ مي‌تواند  حداقل‌ سالانه‌ يك‌ گردهمايي‌ تخصصي‌ در حوزه‌ آموزش‌ كاركنان‌ ايران‌  برگزار نمايد تا صاحبنظران‌ و پژوهشگران‌ كشور در اين‌ عرصه‌ اولاً تشويق‌ به‌ فعاليت‌ علمي‌ و ثانياً مكاني‌ براي‌ گفتگو، ارائه‌ يافته‌ها و نقد آثارشان‌ را در اختيار داشته‌ باشند.

 2- آموزش‌ كاركنان‌ كشور در بخش‌ صنعت‌، موضوعي‌ است‌ كه‌ لااقل‌ از 30 سال‌ گذشته‌ به‌ اين‌ طرف‌ از نظر تأمين‌ منابع‌ مالي‌ آن‌ با تصويب‌ قانون‌ كارآموزي‌ در سال‌ 1349 و دريافت‌ عوارض‌ يك‌ درصد از كارخانجات‌ صنعتي‌ به‌ منظور ارائه‌ آموزش‌ به‌ كاركنان‌ بخش‌ صنعت‌ كشور، مشكل‌ مالي‌ نداشته‌ است‌. اما در خصوص‌ تأثير دريافت‌ اين‌ عوارض‌ بر افزايش‌ توان‌ فني‌ و تقويت‌ علمي‌ كاركنان‌ اين‌ بخش‌ اعم‌ از كارگران‌، تكنسينها، مهندسين‌، كارشناسان‌ و مديران‌، مطالعات‌ كافي‌ صورت‌ نگرفته‌ و معدود مطالعات‌ انجام‌ شده‌ هم‌ بدرستي‌ منتشر نشده‌ است‌ تا از اطلاعات‌ بدست‌ آمده‌ استفاده‌ و مورد نقد قرار بگيرد. نگارنده‌ در مرور مطالعاتي‌ كه‌ براي‌ تحقيق‌ حاضر انجام‌ داد جاي‌ خالي‌ پژوهش‌ در اين‌ عرصه‌ مهم‌ را كاملاً احساس‌ كرده‌ است‌. لذا پيشنهاد مي‌شود پژوهشگران‌ آموزشي‌ كشور اين‌ عرصه‌ بسيار مهم‌ از فعاليت‌ منابع‌ انساني‌ كشور را مورد كنكاش‌ علمي‌ قرار داده‌ و نتايج‌ تحقيقات‌ خود را در قالب‌ مقاله‌ رأساً در اولين‌ فرصت‌ به‌ هر صورتي‌ كه‌ مي‌توانند منتشر نمايند.

 3- در اين‌ کتاب الکترونیکی ‌ تقريباً در همه‌ مواردي‌ كه‌ از مدرك‌ وسندي‌ استفاده‌ كرديم‌؛ آن‌ را مورد نقد قرار داده‌ و جنبه‌هاي‌ مثبت‌ يا منفي‌ آن‌ از نظر نگارنده‌ مورد داوري‌ واقع‌ گرديد بنابراين‌ از خوانندگان‌ محترم‌ ‌ انتظار مي‌رود به‌ نقد و ارزيابي‌ تحليلهاي‌ انجام‌ شده‌ بپردازند و بدينوسيله‌ بر غناي‌ ادبيات‌ آموزش‌ و بهسازي‌ منابع‌ انساني‌ كشورمان‌ بيفزايند. آماده دریافت نظرات شما از طریق شبکه معین علمی – شمع هستم.

 

بازگشت