پنجشنبه 3 آذر 1396
آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي (ويرايش چهارم)فصل‌ ششم :آموزش كاركنان دولت در برنامه سوم توسعه -بخش دوم
جمعه 25 دی ماه 1383

آموزش و بهسازي كاركنان دولت در ايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي 

(ويرايش چهارم)

فصل‌ ششم :

آموزش كاركنان دولت در برنامه سوم  توسعه

بخش دوم

محمد حسن محقق معين

دی ماه 1383

info@moein.net

ويژگيهاي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ 

تحليل‌ مسائل‌ نظام‌ قبلي‌ و نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ 

نظارت قانوني  و چگونگی ارزيابي پيشرفت برنامه آموزش كاركنان دولت

فهرست منابع و ماخذ فصل

ويژگيهاي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌

 پس‌ از بيان‌ مسائل‌ و آسيب‌هاي‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ موجود كشور به‌ معرفي‌ اصول‌ حاكم‌ بر نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، ويژگيها، اهداف‌ و ساختار آن‌ مي‌پردازيم‌. در بخشنامه‌ ابلاغ‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌  چهار اصل‌ به‌ عنوان‌ اصول‌ حاكم‌ بر نظام‌ جديد معرفي‌ شده‌ است‌ كه‌ عبارتند از: (1) حاكميت‌ نگرش‌ سيستمي‌ در نظام‌ جديد، (2) شمول‌ و فراگيري‌ نظام‌ جديد بر كليه‌ كاركنان‌ دولت‌، (3) جامعيت‌ تأمين‌ نيازهاي‌ آموزشي‌ كاركنان‌ و مديران‌ در جنبه‌هاي‌ فني‌، انساني‌ و ادراكي‌ و (4) در نظرگيري‌ مستمر تحولات‌ علم‌ و فناوري‌ (سازمان‌ مديريت‌ برنامه‌ ريزي‌، 1380)

 ويژگيهاي‌ نظام‌ جديد نيز عبارتند از:  (1) برقراري‌ ارتباط‌ نظام‌ آموزشي‌ كاركنان‌ با ساير نظامهاي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌، (2) ايجاد سازوكار انگيزشي‌ براي‌ ترغيب‌ كاركنان‌ به‌ آموزش‌ از طريق‌ برخورداري‌ از يك‌ ماه‌ حقوق‌ و فوق‌ العاده‌ شغل‌ به‌ ازاي‌ هر 176 ساعت‌ آموزش‌ و همچنين‌ دريافت‌ گواهينامه‌هاي‌ مهارتي‌، تخصصي‌ و تخصصي‌ پژوهشي‌ كه‌ نهايتاً منجر به‌ ارتقاء گروه‌ شغلي‌ مي‌گردد. (3) محدود نمودن‌ دوره‌هاي‌ بلند مدت‌ و (4) توجه‌ به‌ جوانب‌ مختلف‌ نيازهاي‌ آموزشي‌ اعم‌ از شغلي‌، فرهنگي‌، تواناييهاي‌ عمومي‌ و مديريتي‌.

 اهداف‌ هفت‌ گانه‌اي‌ نيز براي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌  دولت‌ تعيين‌ شده‌ است‌ كه‌ عبارت‌ است‌ از: (1) افزايش‌ كارايي‌ و اثربخشي‌ در ارائه‌ خدمات‌ دولتي‌ و بهبود ميزان‌ پاسخگويي‌ به‌ مردم‌، (2) ارتقاء سطح‌ كيفي‌ سرمايه‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌ از طريق‌ افزايش‌ سطح‌ دانش‌ و مهارت‌ كاركنان‌ دولت‌، (3) توسعه‌ آگاهيهاي‌ عمومي‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ منظور افزايش‌ كيفيت‌ ارائه‌ خدمات‌، (4) توانمند سازي‌ مديران‌ در زمينه‌ بهبود وظايف‌ مديريتي‌، (5) آماده‌ سازي‌ كاركنان‌ دولت‌ براي‌ ارتقاء به‌ رده‌هاي‌ شغلي‌ بالاتر، (6) رشد فضايل‌ اخلاقي‌، فرهنگ‌ سازماني‌ و بهبود روابط‌ انساني‌ كاركنان‌ دولت‌ و بالاخره‌، (7) ايجاد ارتباط‌ شفاف‌ و مشخص‌ بين‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ با ساير نظامهاي‌ استخدامي‌!

 نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ از نظر عناصر موجود و ارتباط‌ نسبتاً پايدار آنها با يكديگر كه‌ همان‌ ساختار نظام‌ آموزشي‌ است‌؛ داراي‌ سه‌ دسته‌ عناصر مرتبط‌ به‌ هم‌ تحت‌ عنوان‌: (1) دوره‌هاي‌ نوآموزي‌، (2) دوره‌هاي‌ بازآموزي‌ و (3) دوره‌هاي‌ آماده‌ سازي‌ مي‌باشد. هر دسته‌ از عناصر يا طبقات‌ سه‌ گانه‌ اين‌ ساختار با توجه‌ به‌ محتواي‌ آنها در قالب‌ 4 نوع‌ دوره‌ آموزشي‌: (1) توجيهي‌، (2) شغلي‌، (3) عمومي‌ و (4) بهبود مديريت‌، طبقه‌ بندي‌ مي‌گردد.  در خصوص‌ تعريف‌ و نحوه‌ تدوين‌ اين‌ دوره‌ها و همچنين‌ انواع‌ گواهينامه‌هاي‌ آموزش‌ و ساز و كار اخذ گواهينامه‌ها كه‌ نهايتاً منجر به‌ امكان‌ استفاده‌ از مزاياي‌ استخدامي‌ و ارتقاء شغلي‌ مشابه‌ با دارندگان‌ مدارك‌ تحصيلي‌ فوق‌ ديپلم‌، ليسانس‌ و فوق‌ ليسانس‌ از طريق‌ گذراندن‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كوتاه‌ مدت‌، در بخشنامه‌ ابلاغي‌ نظام‌ جديدآموزش‌ كاركنان‌ در اسفندماه‌ 1379 راهكارهائي‌ به‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ اعلام‌ شده‌ است‌.

دستورالعمل های اجرایی نظام جدید آموزش کارکنان دولت

 

 شش‌ ماه‌ پس‌ از ابلاغ‌ بخشنامه‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌،طي‌ بخشنامه‌ ديگري‌ پنج‌ دستورالعمل‌ اجرائي‌ نظام‌ مذكور توسط‌ معاون‌ امور مديريت‌ و منابع‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در شهريورماه‌ 1381 به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ ابلاغ‌ شده‌ است‌.

 بخشنامه‌ اخيرالذكر حاوي‌ دستورالعمل‌هاي‌:

 1- نحوه‌ طراحي‌ آموزش‌هاي‌ شغلي‌ اختصاصي‌ كه‌ اين‌ آموزشها را از طريق‌ تكميل‌ پنج‌ فرم‌ براي‌ رشته‌هاي‌ شغلي‌ پيش‌ بيني‌ مي‌نمايد،

 2- دستورالعمل‌ نحوه‌ استفاده‌ از شناسنامه‌ ي‌ آموزش‌ كاركنان‌ همراه‌ با فرم‌ مربوطه‌،

 3- دستورالعمل‌ نحوه‌ صدور گواهينامه‌هاي‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ و 5 نوع‌ فرم‌ گواهينامه‌هاي‌ اين‌ نظام‌،

 4- دستورالعمل‌ چگونگي‌ پرداخت‌ يكماه‌ حقوق‌ و فوق‌ العاده‌ شغل‌ به‌ ازاء هر 176 ساعت‌ آموزش‌ و بالاخره‌

5- دستورالعمل‌ چگونگي‌ استفاده‌ از يكسال‌ تعجيل‌ در ارتقاء گروه‌ مي‌باشد.(سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ ،1381)

 به‌ نظر مي‌رسد فرم‌ شماره‌ 4 دستورالعمل‌ نحوه‌ طراحي‌ آموزش‌هاي‌ شغلي‌ اختصاصي‌، جايگزين‌ فرم‌ 26 در خصوص‌ پيشنهاد دوره‌هاي‌ كوتاه‌ مدت‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ شده‌ باشد. اما در بخشنامه‌ اخيرالذكر به‌ اين‌ موضوع‌ اشاره‌اي‌ نشده‌ است‌.

 تفاوت‌ مهم‌ رخ‌ داده‌ در اين‌ زمينه‌ آن‌ است‌ كه‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ موظف‌ بودند كه‌ فرم‌ 26 را باتوجه‌ به‌ دستورالعمل‌هاي‌ مربوطه‌ و در چارچوب‌ فرم‌هاي‌ كليات‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ مصوب‌ خود در طول‌ برنامه‌ سوم‌ تنظيم‌ و به‌ دفاتر بخشي‌ مربوطه‌ در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ارسال‌ نمايند. اما در بخشنامه‌ اخيرالذكر تصريح‌ شده‌ است‌ كه‌ فرم‌ شماره‌ 4 بايستي‌ به‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ ارسال‌ گردد. بهرحال‌ در اينجا ابهام‌ بزرگي‌ بوجود آمده‌ و اين‌ مسئله‌ احتمالاً پيچيدگي‌ كارآموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ در كشورمان‌ را بيشتر خواهد كرد.

 نكته‌ قابل‌ توجه‌ ديگر در خصوص‌ دستورالعمل‌ نحوه‌ طراحي‌ آموزش‌هاي‌ شغلي‌ اختصاصي‌ به‌ ذهن‌ مي‌رسد اين‌ است‌ كه‌ اگرچه‌ چارچوب‌ كلي‌ طراحي‌ آموزش‌هاي‌ شغلي‌ در اين‌ دستورالعمل‌ از منطق‌ قابل‌ دفاعي‌ برخوردار است‌. اما تعيين‌ پودمانهاي‌ آموزشي‌ شغلي‌ در قالب‌ 5 فرم‌ طراحي‌ شده‌ چندان‌ معقول‌ نبوده‌ و به‌ نظر مي‌رسد نوعي‌ ساده‌ انگاري‌ در اين‌ طراحي‌ صورت‌ گرفته‌ باشد، در وزارتخانه‌ها و دستگاههاي‌ اجرائي‌ رشته‌هاي‌ شغلي‌ متنوع‌ و متكثري‌ وجود دارد و فرايند تدوين‌ برنامه‌ درسي‌ متناسب‌ مشاغل‌ نيز به‌ اين‌ سادگي‌ نيست‌ كه‌ در چارچوب‌ پنج‌ فرم‌ تدوين‌ شده‌ قابل‌ دسترسي‌ گردد. بويژه‌ اينكه‌ در بخشنامه‌ از كليه‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ خواسته‌ شده‌ است‌ كه‌ حداكثر تاپايان‌ آذرماه‌ سال‌ 1381 آموزش‌هاي‌ مشاغل‌ اختصاصي‌ خود را كه‌ شامل‌ عناوين‌ آموزش‌هاي‌ مورد نياز هر يك‌ از طبقات‌ رشته‌هاي‌ شغلي‌ و مشخصات‌ دوره‌هاست‌ براساس‌ فرم‌ شماره‌ 4 مندرج‌ در دستورالعمل‌ اخيرالذكر تهيه‌ و به‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ ارسال‌ نمايند. چنين‌ درخواستي‌ دليل‌ محكمي‌ براي‌ ادعاي‌ اخير نگارنده‌ مبني‌ بر ساده‌ انگاري‌ رخ‌ داده‌ در تنظيم‌ دستورالعمل‌ و ابلاغ‌ بخشنامه‌ است‌.

در مرداد ماه 1382  در اجرای نظام جدید آموزش کارکنان دولت عناوین و سر فصل های درسی دروس در 5 دسته دوره های آموزش عمومی و 7 دسته دوره های آموزشی فرهنگی اجتماعی  موضوع بند 3/ج نظام جدید آموزش کارکنان دولت طی بحشنامه ای به کلیه دستگاههای مشمول نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت ابلاغ شد. در این بخشنامه  دوره های آموزشی مهارت های فناوری اطلاعات و ارتباطات که در قالب برنامه آموزش فناوری اطلاعات کارکنان دولت گذرانیدن آنها  طی بخشنامه دیگری در بهمن ماه 1381برای کلیه کارکنان دولت  الزامی اعلام شده بود نیز جزء دوره های آموزش عمومی محسوب می شود.

محتوای دوره های آموزش عمومی عمدتا  معطوف به تقویت توانمندیهای کارکنان دولت از طرق : برقراری ارتباط ، درست نوشتن  وگزارش کردن ،جستجو و دستیابی اطلاعات و آشنایی با تحولات نظام اداری در 180 ساعت  است. در دوره های آموزشی فرهنگی اجتماعی  مباجث: روخوانی و مفاهیم قران مجید، احکام،نماز،اخلاق ،اندیشه سیاسی اسلام و مناسبات علم و دین در 264 ساعت ارائه شده است.

دستورالعمل اجرایی آموزش های بهبود مدیریت موضوع بند4/ج نظام آموزش کارکنان دولت نیز بالاخره 7 ماه قبل از پایان برنامه  سوم توسعه در مردادماه 1383 برای اجرا در طول برنامه سوم توسعه ابلاغ گردید!!!در این بخشنامه  عناوین دوره های بهبود مدیریت برای مدیران دولت در سطوح پایه،میانی و عالی در بدو انتصاب و حین خدمت در قالب دوره های الزامی و اختیاری که منحصرادر موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی در تهران و واحدهای وابسته استانی آن( مراکز آموزش مدیریت دولتی سابق) قابل اجرا است؛ اعلام شده است.

آموزش های بهبود مدیریت  بدو انتصاب و الزامی  در سه عنوان آموزشی ( دوره یا پودمان)  در 56 ساعت برای مدیران پایه یا عملیاتی، 5 عنوان در 62 ساعت برای مدیران میانی می باشد.آموزش های الزامی  حین خدمت برای مدیران پایه ،میانی و عالی به ترتیب شامل: 14عنوان در 114 ساعت،18 عنوان در 148 ساعت و17 عنوان در 106 ساعت می باشد.ضمنا فهرست مطولی از 87 عنوان آموزشی(دوره یا پودمان) تحت عنوان:فهرست عناوین آموزش های اختیاری در بخشنامه اعلام شده است. مدیران دولتی می توانند حسب علاقه  خودشان و اساتید  وامکانات موجود در مراکز آموزش مدیریت دولتی دوره های الزامی و اختیاری را در هرسال  حداقل 40 ساعت و حداکثر 100 ساعت با هزینه دولت طی نمایند.

تحليل‌ مسائل‌ نظام‌ قبلي‌ و نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌

 نگارنده‌ از تعمق‌ در نكات‌ مطرح‌ شده‌ در صفحات‌ اخير پيرامون‌ نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ بر اين‌ نكته‌ واقف‌ گرديده‌ است‌ كه‌ وجه‌ مشترك‌ هر دو نظام‌ قبلي‌ و جديد، برنامه‌ ريزي‌ و تدابير نامناسب‌ براي‌ صيانت‌ از منابع‌ انساني‌ كشوراست‌. اين‌ نكته‌ را مي‌توان‌ در سه‌ مقوله‌: (1) ضعف‌ مديريت‌ ملي‌، (2) تمركزگرايي‌ ناكارآمد در اجرا و (3) تسلط‌ مدرك‌ گرايي‌، توضيح‌ داد.

 (1) ضعف‌ مديريت‌ ملي‌:  در آسيب‌هاي‌ مطرح‌ شده‌ در گزارش‌ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور به‌ مشكل‌ نداشتن‌ واحد آموزش‌ در تشكيلات‌ بسياري‌ از سازمانهاي‌ اداري‌ كشور اشاره‌ شده‌ است‌. با توجه‌ به‌ اينكه‌ 95 درصد از كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ به‌ نوعي‌ از مقررات‌ قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ تبعيت‌ مي‌كنند و تشكيلات‌ اداري‌ آنها توسط‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشور و در حال‌ حاضر سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ تصويب‌ مي‌شود و بعضاً براي‌ تصويب‌ تشكيلات‌ اجمالي‌ تفضيلي‌ اين‌ سازمانها كه‌ حتي‌ تا تصويب‌ پست‌ها نيز پيش‌ مي‌رود؛ هر كدام‌ چند سال‌ هم‌ منتظر مانده‌اند، چگونه‌ است‌ كه‌ اين‌ مشكل‌ در سازمان‌هاي‌ اداري‌ وجود دارد؟ چرا براي‌ آموزش‌، تشكيلاتي‌ پيش‌ بيني‌ نشده‌ است‌؟ چگونه‌ است‌ كه‌ از سازمانهاي‌ دولتيِ بدون‌ تشكيلات‌ آموزشي‌ يا داراي‌ تشكيلات‌ آموزشي‌ نامناسب‌ و ناكافي‌ انتظار مي‌رود كه‌ مجري‌ قوانين‌ و آئين‌ نامه‌هاي‌ آموزشي‌ باشند؟  از اين‌ مهمتر آيا با اين‌ همه‌ وظايف‌ نظارتي‌  و تخصصي‌ آموزشي‌ كه‌ براي‌ سازمان‌  مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ در مركز و استانها پيش‌ بيني‌ شده‌ بخصوص‌ در نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ كه‌ در بندبند آن‌ همه‌ چيز بايد زير نظر و به‌ تصويب‌ اين‌ سازمان‌ برسد تشكيلات‌ و نيروي‌ انساني‌ كافي‌ و تخصصي‌ براي‌ اعمال‌ درست‌ قانون‌ و تحقق‌ اهداف‌ والاي‌ آن‌ تأمين‌ شده‌ است‌؟  آيا در استانها و حتي‌ در تهران‌ احتمال‌ چنين‌ نظارتهاي‌ همه‌ جانبه‌اي‌ بطور تخصصي‌ و قاعده‌مند و نه‌ كم‌ و زياد كردن‌ و كيف‌ كردن‌ به‌ اسم‌ كارهاي‌ كمي‌ و كيفي‌! وجود دارد؟ بهرحال‌ يك‌ آسيب‌ اصلي‌ باقيمانده‌ همين‌ جاست‌.

 (2) تمركز گرايي‌ ناكارآمد در اجرا:  يكي‌ از آسيب‌هايي‌ كه‌ در گزارش‌ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور مطرح‌ شده‌، "انحصار گرايي‌ در اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌" مي‌باشد. نگارنده‌ معتقد است‌ اين‌ جمله‌ غيرمستقيم‌ به‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ اشاره‌ دارد. با وجود اين‌ مشكل‌ در نظام‌ موجود آموزش‌ كاركنان‌، در نظام‌ جديد نيز اين‌ انحصار به‌ شكلي‌ وسيع‌ ديده‌ مي‌شود. برگزاري‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ بهبود مديريت‌ براي‌ توانمندسازي‌ كاركنان‌ و مديران‌ هم‌ از جهت‌ طراحي‌ و هم‌ از جهت‌ اجرا به‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ به‌ صورت‌ انحصاري‌ در سطح‌ كشور واگذار شده‌ است‌. مگر اين‌ مركز چند نفر اعضاي‌ هيات‌ علمي‌ و چه‌ مقدار امكانات‌ در سراسر كشور در اختيار دارد كه‌ برنامه‌ ريزي‌ و اجراي‌ تمام‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ بهبود مديريت‌ كه‌ يكي‌ از 4 نوع‌ اصلي‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ است‌ به‌ آن‌ سپرده‌ شده‌ است‌. در برخي‌ از دستگاههاي‌ اجرايي‌ از جمله‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ مراكز آموزشي‌ و اعضاي‌ هيات‌ علمي‌ در رشته‌هاي‌ مديريت‌ به‌ فراواني‌ وجود دارد كه‌ هم‌ از عهده‌ برنامه‌ ريزي‌  و هم‌ از عهده‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ بهبود مديريت‌ بر مي‌آيند ضمن‌ اينكه‌ در سطح‌ كشور اساتيد مديريت‌ و دانشكده‌هاي‌ مديريت‌ چه‌ در بخش‌ دولتي‌ و چه‌ در بخش‌ غيردولتي‌ حضور دارند چرا بايد اين‌ فعاليت‌ بصورت‌ انحصاري‌ به‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ سپرده‌ شود. آن‌ مركز نيز ناچار است‌ از امكانات‌ خارج‌ از خود استفاده‌ نمايد. چرا دستگاههاي‌ اجرايي‌ در اين‌ خصوص‌ براي‌ استفاده‌ از امكانات‌ خودشان‌ يا هر امكان‌ مجاز آموزشي‌ ديگر از جمله‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ اختيار نداشته‌ باشند؟ البته‌ به‌ احتمال‌ زياد در قانون‌ بودجه‌ سال‌ 1381 محدوديتهاي‌ قانوني‌ نيز در اين‌ خصوص‌ مددرسان‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ باشد؛  اما بهرحال‌ اين‌ تمركزگرايي‌ و انحصار امري‌ نامطلوب‌ بوده‌ و به‌ اجراي‌ آموزشهاي‌ مديريت‌ در سطح‌ وسيع‌ و كيفي‌ ، كمكي‌ نمي‌كند.

 ضمناً در خصوص‌ اجراي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ توجيهي‌ و دوره‌هاي‌ آموزش‌ شغلي‌ مشترك‌ اداري‌ نيز اولويت‌ به‌ مركز آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌ داده‌ شده‌ است‌ كه‌ مسائل‌ ذكر شده‌ در فوق‌ در اينجا نيز صدق‌ مي‌كند؛ ضمن‌ اينكه‌ در مورد اجراي‌ همه‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ با دستگاههاي‌ اجرايي‌ به‌ شيوه‌اي‌ يكسان‌ برخورد شده‌ است‌ بدين‌ نحو كه‌ براي‌ اجراي‌ دوره‌ها در مراكز آموزشي‌ خود ولو مراكزي‌ رسمي‌ و مورد تائيد نظام‌ آموزش‌ كشور باشد نيز مجدداً بايداز سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ براي‌ اجراي‌ دوره‌هايشان‌ مجوز بگيرند.  نگارنده‌ معتقد است‌ اين‌ برخورد يكسان‌، حاكي‌ از نگرش‌ سيستمي‌ و در نظر گرفتن‌ نقش‌ و كاركرد هريك‌ از عناصر در نظام‌ نيست‌؛ بلكه‌ حاكي‌ از يكجانبه‌ نگري‌ در تصميم‌گيري‌ و وضع‌ مقررات‌ است‌ كه‌ براي‌ اجراي‌ درست‌ در كشور، نياز به‌ مشاركت‌ و استفاده‌ از توانمندي‌هاي‌ همه‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌، دارد.

 (3) تسلط‌ مدرك‌ گرايي‌:  گرايش‌ بيش‌ از حد كاركنان‌ به‌ دوره‌هاي‌ مقطع‌ دار رسمي‌ و يا معادل‌ كه‌ منجر به‌ اخذ مدرك‌ تحصيلي‌ معتبر يا مدرك‌ معادل‌ داراي‌ ارزش‌ استخدامي‌ گردد؛ در گزارش‌ كارشناسان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در مورد وضعيت‌ موجود نظام‌ آموشي‌ به‌ عنوان‌ يك‌ آسيب‌ مطرح‌ شده‌ است‌ در حاليكه‌ اعطاي‌ گواهينامه‌هاي‌ مهارتي‌، تخصصي‌ و تخصصي‌ پژوهشي‌ كه‌ با گذراندن‌ 1200، 1000 و 800 ساعت‌ دوره‌هاي‌ آموزش‌ چهارگانه‌: توجيهي‌، شغلي‌، عمومي‌ و مديريت‌ توسط‌ كاركنان‌، منجر به‌ استفاده‌ از مزاياي‌ استخدامي‌ مترتبِ مشابه‌ دارندگان‌ مدارك‌ تحصيلي‌ فوق‌ ديپلم‌، ليسانس‌ و فوق‌ ليسانس‌ مي‌گردد، در نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ عنوان‌ ساز و كاري‌ انگيزشي‌ پيش‌بيني‌ شده‌ است‌!! بنابراين‌ در يك‌ گزارش‌ چيزي‌ كه‌ به‌ عنوان‌ يك‌ آسيب‌ براي‌ نظام‌ موجود آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ تلقي‌ شده‌ است‌ عيناً به‌ عنوان‌ يك‌ ساز و كار انگيزشي‌ و قوي‌ترين‌ نقطه‌ قوت‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ مطرح‌ گرديده‌ است‌؟!  نگارنده‌ براي‌ اتخاذ چنين‌ تدبيري‌ در نظام‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ به‌ هيچ‌ وجه‌ خرده‌اي‌ بر كارشناسان‌ تهيه‌ كننده‌ اين‌ نظام‌ نمي‌گيرد چرا كه‌ آنها مجبورند در چهارچوب‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ مصالح‌ كاركنان‌ دولت‌ را در نظر بگيرند و اين‌ قانون‌ براي‌ چيزي‌ غير از مدرك‌ تحصيلي‌ يا مشابه‌ آن‌ براي‌ پرداخت‌ حقوق‌ و دستمزد كاركنان‌، اعتبار قائل‌ نيست‌؟!

 اما چنين‌ تدابيري‌، عواقبي‌ غيرقابل‌ پيشگيري‌ دارد كه‌ مهمترين‌ اين‌ عواقب‌ خالي‌ كردن‌ محتواي‌  training  از آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ مي‌باشد. ضمن‌ اينكه‌ اعوجاج‌ در تصميم‌گيري‌ و مقررات‌ نويسي‌ نيز به‌ دنبال‌ مي‌آورد. در حاليكه‌ در نص‌ ماده‌ 150 و آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌ و مقررات‌ قبلي‌ و تصريح‌ شده‌ آموزشي‌، تاكيد بر اتخاذ رويكرد پودماني‌ در آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ شده‌ است‌ در متن‌ ابلاغيه‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ مفهوم‌ استحاله‌ شده‌اي‌ از پودمان‌ رسماً مطرح‌ مي‌گردد. در بخشنامه‌ 28/12/80 سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كه‌ پيوست‌ گزارش‌ نيز مي‌باشد، در بند دال‌ كه‌ موضوع‌ گواهينامه‌هاي‌ آموزشي‌ مطرح‌ شده‌ آمده‌ است‌: "دو نوع‌ گواهينامه‌ آموزشي‌ در نظام‌ آموزشي‌ كاركنان‌ دولت‌ پيش‌ بيني‌ شده‌ است‌: (1) گواهينامه‌ هايي‌ كه‌ در پايان‌  هر يك‌ از دوره‌ها يا پودمانهاي‌ آموزشي‌ كوتاه‌ مدت‌  به‌ شركت‌ كنندگان‌ در آموزش‌ اعطا مي‌گردد، (2) گواهينامه‌هايي‌ كه‌ از نظر استخدامي‌ با يكي‌ از مقاطع‌ تحصيلي‌ همتراز مي‌گردد". (سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1380)

 شاهد ادعاي‌ نگارنده‌ در خصوص‌ استحاله‌ شدن‌ مفهوم‌ پودمان‌ و آموزش‌ پودماني‌ در نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ باز، هم‌ اسناد منتشر شده‌ توسط‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور است‌ كه‌ هنوز جوهر نوشتار آنها خشك‌ نشده‌ است‌!  در كتاب‌ آموزش‌ پودماني‌ كه‌ در سال‌ 1379 توسط‌ دو تن‌ از كارشناسان‌ دفتر آموزش‌ و بهسازي‌ نيروي‌ انساني‌ سازمان‌ و زيرنظر گروه‌ برنامه‌ ريزي‌ آموزشي‌ متشكل‌ از مديركل‌ اين‌ دفتر و سه‌ تن‌ از معاونين‌ وي‌ نوشته‌ شده‌ و توسط‌ مركز مدارك‌ علمي‌ و انتشارت‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور منتشر شده‌ است‌؛ مباحث‌ آموزش‌ پودماني‌ در 74 صفحه‌ طرح‌ گرديده‌ است‌. در صفحه‌ 10 كتاب‌ اخيرالذكر مفهوم‌ "پودمان‌"   در آموزش‌ چنين‌ تعريف‌ شده‌ است‌. پودمان‌ عبارتست‌ از: "مجموعه‌اي‌ از معلومات‌ و مهارتي‌ كه‌ با استفاده‌ از آنها، اجراي‌ يك‌ مرحله‌ مفيد از كاري‌ به‌ طور مستقل‌ امكان‌پذير گردد" بنابراين‌ ويژگيهاي‌ پودمان‌ عبارتند از: (1) پودمان‌ شامل‌ مجموعه‌اي‌ از معلومات‌ و مهارتهاي‌ موردنياز براي‌ انجام‌ يك‌ فعاليت‌ شغلي‌ است‌ و معلومات‌ و مهارتهايي‌ كه‌ كاملاً مرتبط‌ با شغل‌ نباشد در آن‌ ارائه‌ نمي‌گردد. (2) فعاليتها و پاره‌ كارهاي‌ مفيد هر شغل‌ كاملاً تفكيك‌ گرديده‌ و به‌ صورت‌ دقيق‌ تجزيه‌ و تحليل‌ مي‌گردند، (3) هر يك‌ از پودمانها و يا معلومات‌ و مهارتهاي‌ ارائه‌ شده‌ از ديگر آموزشها مستقل‌ بوده‌ و مجزا هستند و هر فرد مي‌تواند در راستاي‌ نيازهاي‌ فردي‌ خود آنها را طي‌ نمايد (سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ريزي‌ كشور، 1380)

 با توجه‌ به‌ تعريف‌ و ويژگيهاي‌ مطرح‌ شده‌ در فوق‌ هر پودمان‌ آموزشي‌ بايد حداقل‌ داراي‌ دو شرط‌ اساسي‌ باشد:

 (1) به‌ خودي‌ خود كامل‌ باشد و به‌ تنهايي‌ يك‌ مهارت‌ فرعي‌ از پيش‌ تعيين‌ شده‌اي‌ را ارائه‌ نمايد.

 (2) در كنار ساير پودمانهاي‌ آموزشي‌ بتواند مجموعه‌اي‌ بزرگتر شامل‌ مهارتهاي‌ اصلي‌ مربوط‌ به‌ يك‌ شغل‌ را ايجاد نمايد.

 پس‌ چگونه‌ است‌ كه‌ در نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ "دوره‌هاي‌ آموزشي‌" توجيهي‌، شغلي‌، عمومي‌ و بهبود مديريت‌ همگي‌ به‌ مثابه‌ پودمانهاي‌ آموزشي‌" قلمداد شده‌اند؟! آيا پودمان‌ آموزشي‌ دقيقاً مساوي‌ با دوره‌ آموزشي‌ است‌؟ اگر پاسخ‌ مثبت‌ داده‌ شده‌ به‌ اين‌ سؤال‌ در نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، استحاله‌ آموزش‌ كاركنان‌ تلقي‌ نشود، پس‌ چه‌ تلقي‌ از آن‌ بايد داشت‌؟ نگارنده‌ معتقد است‌ اين‌ اعوجاجات‌ نشانه‌ عدم‌ وجود استراتژي‌ جامع‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ در كشور و ضعف‌ برنامه‌ ريزي‌ و مديريت‌ در سطح‌ ملي‌ است‌.

 

نظارت قانوني  و چگونگی ارزيابي پيشرفت برنامه آموزش كاركنان دولت

  براساس‌ ماده‌ 198 قانون‌ برنامه‌ سوم‌، به‌ منظور حسن‌ اجراي‌ برنامه‌، رئيس‌ جمهور مي‌بايست‌ گزارش‌ نظارت‌ و ارزيابي‌ پيشرفت‌ هر سال‌ برنامه‌ را حداكثر تا شهريور ماه‌ سال‌ بعد در موارد:

(1)   بررسي‌ عملكرد مواد قانوني‌ برنامه‌،

(2)   بررسي‌ عملكرد سياستهاي‌ اجرايي‌،

(3)   بررسي‌ عملكرد متغيرهاي‌ عمده‌ و كلان‌ بخشي‌،

(4)   ارزيابي‌ نتايج‌ عملكرد و تبيين‌ علل‌ مغايرت‌ با برنامه‌ و بالاخره‌

(5)   ارائه‌ پيشنهادهاي‌ لازم‌ به‌ منظور بهبود عملكرد برنامه‌ به‌ مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌ ارائه‌ نمايد.

 در اجرای این ماده قانونی تاکنون  سه گزارش نظارت  برعملکرد برنامه، توسط سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور تهیه و به مجلس شورای اسلامی تقدیم شده است. در ادامه با استفاده از مفاد این گزارش ها به  بررسی نحوه اجرای برنامه آموزش کارکنان(ماده 150 قانون برنامه سوم)  در طول چهار سال اول اجرای برنامه سوم می پردازیم.

گزارش نظارت سال اول(1379)

اين‌ گزارش‌ در شهریور ماه  سال‌ 1380 براي‌ اولين‌ سال‌ اجراي‌ برنامه‌ در زمان مقرر به‌ مجلس‌ شورای اسلامی تقدیم گردید. در فصل‌ 24 ‌ گزارش‌ كه‌ اختصاص‌ به‌ بخش‌ آموزشهاي‌ فني‌ و حرفه‌اي‌ دارد؛ از جمله عملكرد بخش‌ در زمينه‌ سياست‌هاي‌ اجرايي‌ ماده‌ 150 ‌ بيان‌ گرديده‌ است‌. براساس‌ مفاد اين‌ گزارش‌، اقدام‌ انجام‌ شده‌ در اجراي‌ اين‌ ماده  قانونی ، تدوين‌ آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ آن‌ توسط‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ بوده‌ است‌. هيچ‌ اطلاع‌ ديگري‌ در خصوص‌ عملكرد ماده‌ 150 در اين‌ گزارش‌ موجود نيست‌.

گزارش نظارت سال دوم(1380)

در دومین گزارش نظارت برعملکرد برنامه سوم ، علاوه برتکرار موارد مطرح شده در گزارش سال اول به تهیه دستور العمل نحوه تهیه و ارسال برنامه ها و دوره های آموزشی برای دوران برنامه سوم و نیز نظام جدید آموزش کارکنان دولت در صفحه 781 گزارش اشاره شده است.در خصوص عملکرد برنامه آموزش کارکنان در دستگاههای اجرایی همانند گزارش سال قبل، هیچ اشاره ای دراین گزارش یافت نمی شود.در صفحه 795 گزارش در تحلیل عملکرد ماده 150 بر ضرورت شفاف سازی بودجه های آموزش کارکنان تاکید شده  و آمده است : "  به نظر می رسد برای نهادینه کردن آموزش کارکنان ،ضرورت دارد که در کلیه دستگاههای اجرایی بودجه های اختصاص یافته به امر آموزش کارکنان(در سطوح مختلف آموزشی غیر رسمی ورسمی) در قالب برنامه های آموزشی مشخص، پیش بینی و منظور گردد.اجرای این امر، در زمان تهیه وتنظیم بودجه های سالیانه امکان پذیر خواهد بود و با توجه به تمهیدات نظام جدید بودجه ریزی ، و  این فرض که در سالهای آتی بودجه با فعالیت پیوند بیشتری داشته باشد،انجام این فعالیت یک ضرورت می باشد."(سازمان مدیریت و برنامه ریزی ،1381)

در فصل بیست وهشتم  گزارش نظارت سال دوم برنامه که به آموزش فنی و حرفه ای اختصاص دارد؛ در بند 3-4   (پیشنهاد ها و توصیه های سیاستی) در صفحه 802 بر "بکار گیری سازو کارهای مناسب بودجه ای برای شفافیت بودجه های آموزشی پژوهشي‌  دستگاههای اجرایی و مشخص نمودن عملکرد آنها (شامل آموزش کارکنان در سطوح مختلف )" تاکید شده است.

تامل در مفاد گزارش نظارت سال دوم اجرای برنامه سوم بر اهمیت چنین تاکیداتی صحه می گذارد.در صفحه 32 این گزارش، اعتبارات جاری دولت در سال  1380 مبلغ 104772 میلیارد ریال اعلام گردیده است.از سوی دیگردر صفحه 807 گزارش، اعتبار در نظر گرفته شده برای آموزش کارکنان دولت در سال 1380 بالغ بر 123.7 میلیارد ریال می باشد ؛ با فرض تخصیص 100 درصد،  این اعتبار  تنها دوازده صدم درصد(12/0%)از اعتبارات جاری سال 1380 دولت را تشکیل می دهد.این درحالی است که براساس ماده 150 قانون برنامه سوم  و آیین نامه اجرایی آن  دولت موظف بوده است که در طول اجرای برنامه سالیانه  یک درصد از مجموع اعتبارات جاری و عمرانی خود را به آموزش کارکنان اختصاص دهد .به زبان ساده تر  با اغماض از محاسبه  سهم یک درصدی آموزش کارکنان از  بودجه عمرانی  سال 1380 ، دولت ایران در سال 1380 به جای هزینه  كردن1000ريال  برای آموزش کارکنانش   فقط 120ريال  خرج کرده و 88 درصد، كم كاركنانش در آموزش دادن آنها  گذاشته است!! از این بدتر کاهش 40 درصدی اعتبارات آموزش کارکنان دولت در سال 1380 نسبت به سال 1379 است که درجدول 3 صفحه 807 به روشني نشان داده شده است.

 

 گزارش نظارت سال سوم اجرای برنامه(1381) 

سومین گزارش نظارت براجرای برنامه سوم ، نسبت به دو گزارش  قبلی  از جامعیت  بیشتری برخوردار بوده وبه اهداف در نظر گرفته شده  برای نظارت در ماده 198 قانون برنامه سوم قرابت نسبتا بیشتری دارد.

عملکرد ماده 150

در خصوص عملکرد ماده 150 در سه سال اول برنامه سوم در صفحه 622 گزارش موارد زیر   مطرح شده  است: ، انجام شده تحت عنوان اقدامات

1.   دستگاههای اجرایی مکلف شده اندیک درصد از اعتبارات جاری وعمرانی خود را به امر آموزش های غیر رسمی کارکنان اختصاص دهند.

2.     ضمن تهیه و تدوین دستورالعمل های لازم در خصوص نحوه طراحی آموزش ها به شیوه پودمانی ، کتابی تحت همین عنوان به منظور اشاعه دانش فنی در خصوص موضوع ،تالیف و به دستگاههای اجرایی ارسال شده است، همچنین در اصلاح نظام آموزش کارکنان دولت ،سوگیری آموزش ها دقیقا در جهت آموزش های کوتاه مدت می باشد.

3.   دستگاههای اجرایی مکلف به پیش بینی آموزش به میزان متوسط سالانه 100ساعت برای مدیران و 40 ساعت برای کارکنان شده اند.

4.   به ازای هر 176 ساعت آموزش مصوب ،پرداخت پاداش به میزان یک ماه حقوق و فوق العاده شغل و یک سال تعجیل در ارتقاء گروه پیش بینی شده است.علاوه براین ،گذراندن دوره های آموزشی ، می تواند در دراز مدت کارکرد استخدامی دوره های بلند مدت را برای آموزش دیده گان داشته باشد.

5.   دوره های باز آموزی و آماده سازی در نظام آموزش مورد توجه قرارگرفته ومقرر شده است برخی از دوره ها در شرایط احراز مشاغل قرار گیرند ودر بستر شغل نیز کارکنان موظف به طی برخی دوره ها باشند.

6.   با تدوین و ارسال دستورالعمل هایی از دستگاههای اجرایی در خواست گردیده است آموزش های خود را مبتنی بر تحلیل نیاز های سازمان ، شغل و فرد طراحی و اجرا نمایند.

در صفحه 864 گزارش نیز آمده است:" در سال1381 برنامه آموزش کارکنان برای تعیین سهم اعتبارات آموزشی کارکنان در قانون بودجه سال 1382 منظور گردید.طبق گزارش های ارائه شده،  دستگاههای اجرایی در راستای تحقق این سیاست، در سال 1381 حدود3/231هزار نفر- ماه آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه داده اند."(سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ،1382)

ارزيابي‌ نتايج‌ عملكرد ماده 150

در صفحه 624 گزارش اخیرالذکر، ذیل عنوان "تحلیل و ارزیابی وبیان برخی مشکلات" عملکرد برنامه آموزش کارکنان دولت در سه سال اول اجرای برنامه، مورد ارزیابی قرار گرفته و  آمده است: " بیشتر تکالیفی که براساس مواد قانونی در زمینه آموزش پیش بینی شده است ،در قالب آئین نامه  ها ، مصوبات ،بخشنامه ها و دستورالعمل ها تنظیم و جهت اجرا به دستگاههای اجرایی  ابلاغ شده است . گرچه دستگاههای اجرایی حرکت وسیعی را در جهت عطف توجه به امر آموزش کارکنان شروع نموده اند ، ولی تحقق کامل اهداف ،مستلزم رفع برخی مشکلات و تنگناهاست که اصلی ترین آنها عبارتند از :

-  عدم ارتباط منطقی سایر نظامهای مدیریت منابع انسانی با نظام آموزش کارکنان دولت

-        فقدان نظام اطلاعاتی مناسب ، به عنوان مقدمه برنامه ریزی توسعه منابع انسانی ،خصوصا در بخش آموزش

-      فقدان باور نسبت به ضرورت آموزش مدیران

-        وجود نگرش جدا بودن نظام سیاست گذاری و برنامه ریزی از نظام اجرایی برنامه ها"(همان)

در صفحه 890 گزارش نظارت برعملکرد سال سوم برنامه سوم توسعه در بحث تمر بخشی ماده 150، آمده است:"براساس اطلاعات ارائه شده توسط دستگاههای اجرایی در سال 1381 جمعا3/231 هزار نفر- ماه آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده است.البته به دلیل در دسترس نبودن اطلاعات سالهای گذشته ،مقایسه وتحلیل کمی سیاست فوق امکانپذیر نیست.در خصوص اجرای ماده150  مشکلاتی به شرح زیر مطرح شده است:

-  مشوق های تعیین شده باعث شده برخی از کارکنان صرفا کمیت آموزش ها را مدنظر قرار دهند تا کیفیت و محتوای آموزش ها را.

-    تعیین محدودیت زمانی کوتاه برای تهیه وارسال برنامه های آموزشی باعث شده برنامه ارائه شده ازطرف دستگاهها از ویژگی لازم برخوردار نباشد.

-   دستگاهها برای اجرای سیاست فوق با کمبود امکانات از جمله فضای آموزشی ،تجهیزات و نیروی انسانی متخصص روبرو هستند.

-        تنگناهای مالی و قطعی نبودن سهم آموزش کارکنان از کل اعتبار مصوب از دیگر مشکلاتی است که دراین راستا وجود دارد.

به منظور شفاف سازی اعتبارات آموزشی ،در زمان تنظیم قانون بودجه سال 1382 کل کشور  ،دفاتر بخشی سازمان مدیریت موظف به منظور نمودن اعتبارات آموزشی کارکنان در برنامه "آموزش کارکنان" شدند.این امر در مورد برخی ازدستگاهها از قبل مصداق داشت و تعداد دیگری ازدستگاهها نیز از برنامه های آموزشي خاص در بودجه سال 1382 برخوردارشدند.(همان)

ارائه‌ پيشنهادهاي‌ لازم‌ به‌ منظور بهبود عملكرد برنامه

در صفحه 628 گزارش ، سه پیشنهاد که از جمله معطوف از عملکرد و تحلیل عملکرد ماده 150 نیزمی باشد از سوی تدوین کننده گان گزازش نظارت، برای بهبود عملکرد برنامه آموزش کارکنان ارائه شده است که عبارتند از:

1.      دستگاههای اجرایی در اجرای مصوبات تعهد بیشتری از خود نشان دهند.

2.      ارتباط بین نظام سیاست گذاری و برنامه ریزی با اجرای برنامه ها به صورت مشخص تبیین شود.

3.   راهبردهای توسعه منابع انسانی مورد توجه بیشتر قرار گیرد . نظام اطلاعات و هزینه های مربوط در برنامه ها لحاظ گردد.(همان)

گزارش نظارت سال چهارم اجرای برنامه(1382)

درصفحه 1111 گزارش نظارت چهارمین سال اجرای برنامه سوم در خصوص چگونگی صرف اعتبارات آموزش کارکنان و شفاف سازی آن آمده است:" به منظور شفاف سازی اعتبارات آموزشی، درزمان تنظیم بودجه سال 1382 کل کشور،دفاتر بخشی سازمان مدیریت موظف به منظور نمودن اعتبارات آموزسی کارکنان در برنامه "آموزش کارکنان"  شدند. بررسی اعتبارات دستگاههای اجرایی به تفکیک برنامه نشان می دهد تنها 10 دستگاه اجرایی اقدام به منظور نمودن اعتبار آموزش کارکنان در قالب پیش بینی شده به شماره طبقه بندی 31104 نموده اند."( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،1383)

بر اساس اخذ اطلاع از یک منبع موثق در سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در حال حاضر در ایران حدود 300 دستگاه اجرایی وجود دارد.بنابراین کمتر از 4 درصد از دستگاههای اجرایی کشور از ردیف اعتباری منظور شده در قانون بودجه سال 1382  برای آموزش کارکنان خویش درسال 1382 استفاده کرده اند. نویسنده معترف است که ارائه تحلیلی این چنینی چندان خوشایند ، شفاف و دقیق نیست!! اما خوانندگان هوشمند قضاوت کنند که وقتی که در یک گزارش قانونی این چنین اطلاعی گزارش می شود!! تحلیلگران بیرونی چه  تحلیلی دقیق تر از این می توانند ارائه دهند؟

در صفحه 1126 گزارش مذکوردر تحلیل عملکرد ماده 150 قانون برنامه سوم آب پاکی روی دست همه تحلیلگران ریخته شده است.در این صفحه که به صورت جدول است، در خصوص میزان ثمربخشی ماده 150 ( تحقق بخشیدن هدف و مضمون پیش بینی شده در برنامه) آمده است: به دلیل نبود نظام جامع اطلاعاتی ،امکان مقایسه و تحلیل کمی از کمیت و کیفیت آموزش های ارائه شده وجود ندارد.(همان)

البته اینطور ها هم که تحلیلگران سازمان مدیریت ادعا کرده اندبا عدم امکان تحلیل روبرو نیستیم.تحلیل کمی که در خصوص اعتبارات در نظر گرفته شده برای آموزش کارکنان در سال 1380 با استفاده از گزارش سازمان در پاراگرا ف های قبلی صورت گرفت این ادعا را از پیش رد کرده است !! اینک با استفاده از آمار های منتشر شده در این گزارش و گزارشات نظارت سال های قبل امکان تحلیل بیشتر فراهم شده است.منبع ارقامی که در ذیل آمده  جدول صفحه 807 گزارش نظارت سال دوم(1380) وجداول و صفحات 1110،1111،1124و1125 گزارش نظارت سال چهارم (1382) برنامه سوم توسعه است.

 

اعتبارات جاری و عمرانی و اختصاصی آموزش کارکنان دولت ایران

(ارقام به میلیارد ریال)

سال

جاری و عمرانی مصوب

جاری وعمرانی محقق

اختصاصی مصوب

اختصاصی  محقق

1379

200.6

؟

50

؟

1380

123.7

113.4

50

61

1381

133.2

105

85

69

1382

120.4

؟

97

؟

 

 از جمله نتایج تحلیلی روشنی که از این ارقام می توان گرفت اینکه:

1.   سرجمع اعتبارات تخصیص یافته به آموزش کارکنان در چهار سال اجرای برنامه کمتر از 578 میلیارد ریال است.درحالی که  فقط یک درصد از  اعتبارات جاری در سال 1380  بالغ بر 1047میلیارد می گردد. در صفحه  32 گزارش نظارت سال 1380، اعتبارات جاری دولت در سال  دوم اجرای برنامه  مبلغ 104772 میلیارد ریال بوده است.یعنی کل اعتبارات مصوب چهار سال آموزش کارکنان دولت فقط 55 درصد اعتباراتی است که می باید در یک سال به آموزش کارکنان تعلق می گرفت.این با اغماض از یک درصد اعتبارات عمرانی دولت است. اگر با تساهل اعتبارات جاری چهار سال  اول اجرای برنامه را چهار برابر اعتبارات جاری سال 1380 در نظر بگیریم که مسلما رقم واقعی خیلی بیشتر است.آنگاه به رقم419088 میلیارد ریال می رسیم که یک درصد آن بالغ بر4190.88می گردد که 578 میلیارد ریال،13.8 درصد آن می گردد.یعنی دولت به جای حداقل مصوب کردن 100 تومان بودجه برای آموزش کارکنانش براساس قانون برنامه سوم حداکثر 14 تومان مصوب کرده و 86 تومان وبه عبارتی 86 درصد کم گذاشته است.البته ارقام واقعی بسیار فراتر از این است.

2.   نکته واضح دیگر از ارقام جدول فوق روند نزولی تصویب  بودجه برای چهار سال برنامه سوم است. این درحالی است که حداقل بایستی سالیانه حدود 20 درصد بودجه مصوب رشد می داشت.

از تحلیلی که ارائه شد کمترین یافته مسلم، فقدان برنامه ریزی ومدیریت  کارآمد  وعدم اجرای قانون برنامه سوم توسعه در این عرصه است.گزارش نظارت بر اجرای برنامه  وقتی موثر واقع شده  و اهداف در نظر گرفته شده برای نظارت در قانون برنامه و اصولا وظیفه ذاتی نظارت بر عملکرد سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور را برآورده می کند که صرفا شامل شهادت و گواهی عملکرد مدیریت ،چه کامل و  چه ناقص  و تحلیل کلی و غیر سیستماتیک آن، نباشد. پیشنهاد می شود که سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در اجرای وظیفه ذاتی خویش، با استفاده از روش ها و نهاد های مناسب و کارا به ممیزی عملکرد مدیریت  آموزش کارکنان دولت بپردازد. نویسنده در مرداد ماه و دی ماه 1383 پیشنهاد طراحی الگوی ممیزی نظام آموزش کارکنان دولت را به صورت مدون در 22 صفحه به مدیران مسئول در سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ارائه داده است.(محقق معین،1383)

 

منابع و ماخذ فصل:

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1379، آموزش‌ پودماني‌ مباني‌ نظري‌ و الگوي‌ عملي‌ طراحي‌ و تدوين‌ پودمانهاي‌ آموزشي‌ مشاغل‌ (راهنماي‌ عمل‌)، مركز مدارك‌ عملي‌ و انتشارات‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1380، گزارش‌ نظارت‌ سال‌ اول‌ اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، مركز مدارك‌ و انتشارات‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1381، گزارش‌ اقتصادی و نظارت‌ سال‌ دوم‌ اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، مركز مدارك‌ و انتشارات‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1382، گزارش‌  اقتصادی و نظارت‌ سال‌ سوم‌ اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، مركز مدارك‌ و انتشارات‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1383، گزارش  اقتصادی و ‌ نظارت‌ چهار ساله اول  اول‌ اجراي‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌، مركز مدارك‌ و انتشارات‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور.

-  سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1380، دستورالعمل‌ نحوه‌ تهيه‌ و ارسال‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ براي‌ دوره‌ برنامه‌ سوم‌.

 - سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1380، بخشنامه‌ به‌ كليه‌ وزارتخانه‌ها و مؤسسات‌ دولتي‌ در خصوص‌ محدوديت‌هاي‌ جديد در برگزاري‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ بلند مدت‌ با ارزش‌ استخدامي‌ در وزارتخانه‌ها و مركز     آموزش‌ مديريت‌ دولتي‌.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، 1380، بخشنامه‌ به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ مشمول‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ جهت‌ اجراي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ از ابتداي‌ سال‌ 1381.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1381، بخشنامه‌ به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ جهت‌ اجراي‌ دستورالعمل‌هاي‌ اجرايي‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1382، بخشنامه‌ به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ جهت‌ اجراي‌ دستورالعمل‌‌ اجرايي‌  آموزش های بهبود مدیریت موضوع بند 4/ج نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1383، بخشنامه‌ به‌ كليه‌ دستگاههاي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ جهت‌ اجراي‌ بند3/ج  دوره های عمومی  نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور، 1381، وزارتخانه‌ها و سازمانهاي‌ دولتي‌ موظف‌ به‌ ارايه‌ پيشنهاد براي‌ منطقي‌ كردن‌ اندازه‌ دولت‌ شدند، هفته‌ نامه‌ پيام‌ تحول‌ اداري‌، شماره‌ 107، هفته‌ دوم‌ آبان‌ ماه‌ 1381.

- سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ، بي‌تا، نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌، در دست‌ انتشار توسط‌ مركز مدارك‌ علمي‌ و انتشارات‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور.

- طباطبائي‌، سيد احمد، 1381، كارمندان‌ ديپلم‌ پس‌ از 1200 ساعت‌ از مزاياي‌ فوق‌ ديپلم‌ استفاده‌ مي‌كنند، روزنامه‌ اطلاعات‌ مورخ‌ 28/1/1381، صفحه‌ 18

- محقق معین، محمد حسن، 1383، پيشنهاد نظام اجرايي جهت ارزيابي آموزش هاي ضمن خدمت كاركنان دولت

 

 

 

بازگشت