جمعه 4 آذر 1396
تحليلی در مورد تجربه ايران در آمو زش و بهسازي منابع انساني در برنامه سوم توسعه 2
مرداد 1382

 

تحليلی در مورد تجربه ايران در آمو زش و بهسازي منابع انساني در برنامه سوم توسعه

محمد حسن محقق معين

مرداد 1382

بخش دوم

info@moein.net

 

نتيجه گيري و توصيه ها ئي براي غلبه بر چالشها

 

1- سازمان مديريت ملتزم به اجراي قانون برنامه سوم  نبوده  است. براساس ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه دولت موظف شده است ساليانه يك درصد از اعتبارات جاري وعمراني خود رابراي طراحي واجراي دوره هاي آموزش ضمن خدمت كاركنانش هزينه نمايد.در سال دوم  اجراي برنامه(1380 ) بر اساس سند رسمي دولتي تهيه شده توسط سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور تحت عنوان:"گزارش اقتصادي ونظارت بر عملكرد سال دوم برنامه سوم توسعه سال 1380"   كه   توسط رئيس جمهور به مجلس شوراي اسلامي ارائه شده است. مبلغ 104772 ميليارد ريال به عنوان اعتبارات جاري و مبلغ  6/24087 ميليارد ريال به عنوان  اعتبارات عمراني  دولت درسال1380  اعلام گرديده ست.

 

درصفحه 807 اين گزارش مبلغ مصوب اعتبارات آموزش كاركنان دولت در سال 1380 از محل اعتبارات جاري وعمراني مبلغ 7/123 ميليارد ريال اعلام شده است.

 

اين مبلغ  فقط 09/ درصد(نه صدم درصد)از سرجمع اعتبارات جاري وعمراني دولت ايران در سال 1380 است. با اين حساب حكومت ايران 91 درصد سرمايه گذاري پيش بيني شده در برنامه سوم توسعه براي ارتقاء سرمايه انساني در اختيارش را پيش بيني نكرده است. يعني در سال 1380 براي آموزش كاركنان دولت   به جاي پيش بيني 1288 ميليارد ريال 123 ميليارد ريال پيش بيني شده است.

 

معناي ديگر اين ارقام آن است كه به فرض تخصيص صد درصد اعتبارات پيش بيني شده درسال 1380 براي آموزش كاركنان دولت 91 درصد از تعهدات برنامه اي حكومت ايران براي ارتقاء سرمايه انساني  براساس برنامه سوم توسعه اساسا در برنامه سا ليانه دولت در سال 1380 پيش بيني نشده است!!

 

در صفحه 807 سند مورد بررسي دولت در سال 1378 مبلغ 3 ميليارد ريال بودجه صرف آموزش كاركنانش نموده است .مبلغ مصوب بودجه آموزش كاركنان دولت براي سال 1379 در همين صفحه سند 6/200 ميليارد ريال اعلام شده است.

 

مقايسه ارقام اعتبارات عملكرد ومصوب بودجه دولت ايران در سه سال متوالي 1378و 1379 و1380 نشان مي دهد كه اعوجاج كامل دراجراي برنامه سوم در  اين زمينه وجود داشته است. (دفتر مجازي محمد حسن محقق معين   1382 )       

 

 

چنين اعوجا جاتي در در جه اول ناشي از نحوه عملكرد سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور است . جرا كه‌ اولاً ملزومات‌ اجراي‌ قانون‌ توسط‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ بتدريج‌ فراهم‌ گشته‌ و آخرين‌ آن‌ نظام‌ جديد آموزش‌ كاركنان‌ بوده‌ است‌ كه‌ از اول‌ سال‌ 81 قابل‌ اجراست‌ و ثانياً در دستگاههاي‌ اجرائي‌، فرهنگ‌ آموزش‌ و حتي‌ تشكيلات‌ مناسب‌ براي‌ آن‌ وجود ندارد و تداخلهاي‌ تشكيلاتي‌ براي‌ هماهنگي‌ امر آموزش‌ وجود دارد.  اين‌ واقعيات‌ بيانگر آن‌ است‌ كه‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كه‌ وظايف‌ نظارتي‌ و متمركز بسيار زيادي‌ هم‌ براي‌ خود در امر آموزش‌ كاركنان‌ قائل‌ شده‌ است‌؛ بلحاظ‌ تشكيلات‌ و سازماندهي‌ از يك‌ سو و بلحاظ‌ نيروي‌ انساني‌ متخصص‌ و با تجربه‌ در ستاد مركزي‌ و استانها بايستي‌ خود را بهبود ساختار دهد. زيرا بسياري‌ از مشكلات‌ ساير سازمانهاي‌ دولتي‌ لااقل‌ از حيث‌ مسائل‌ تشكيلات‌ و سازماندهي‌ به‌ اين‌ سازمان‌ برمي‌گردد.

 

2-   نظام‌ جديدآموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ بدون‌ مشاركت‌ دانشگاهها و مراكز علمي‌ و صرفاً توسط‌ چند تن‌ از كارشناسان‌ متخصص‌ دفتر آموزش‌ بهسازي‌ كاركنان‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور فراهم‌ آمده‌ است‌. در فصل‌ سوم‌ ايرادات‌ اين‌ نظام‌ به‌ تفضيل‌ بيان‌ گرديد. ضعف‌ مديريت‌ ملي‌، تمركز گرائي‌ ناكار آمد در اجرا و غلبه‌ مدرك‌ گرائي‌ از تحليل‌ محتواي‌ اين‌ نظام‌ آشكار مي‌شود. پيشنهاد مشخص‌ نگارنده‌ آن‌ است‌ كه‌ در اين‌ قبيل‌ امور بايد از قدرت‌ تفكر موجود در جامعه‌ استفاده‌ كرد ضمن‌ اينكه‌ در مراكز تصميم‌گيري‌ در حوزه‌ اعمال‌ مديريت‌ ملي‌ بايستي‌ نخبگان‌ علمي‌، اجرائي‌ قرار بگيرند تا از عهده‌ حل‌ مسائل‌ اين‌ حوزه‌ بهتر بر بيايند و براي‌ جبران‌ بزرگتر بودن‌ مسائل‌ نسبت‌ به‌ حيطه‌ قدرت‌ تفكر خويش‌، بينش‌ و قدرت‌ ايجاد مكانيزمهايي‌ براي‌ جمع‌ آوري‌ قدرت‌ تفكر جامعه‌ را داشته‌ باشند؛ و قدرت‌ خود را صرفاً از آئين‌ نامه‌ها ومقرراتي‌ كه‌ بلحاظ‌ جايگاه‌ تشكيلاتي‌ خود وضع‌ مي‌كنند بدست‌ نياورند!!

 

 

3-   با توجه‌ به‌ تدوين‌  برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌  و در اجراي‌ آن‌ پيشنهاد مي‌شود براي‌ اصلاح‌ تركيب‌ نيروي‌ انساني‌ شاغل‌ در بخش‌ دولتي‌  5/3 درصد  در نظر گرفته‌ شده‌ براي‌ اصلاح‌ ساختار تخصصي‌ كاركنان‌  دولت‌ به‌  تربيت‌ تكنسين‌  اختصاص‌ يابد تا  نسبت‌ كاردان‌ به‌ كارشناس‌  و بالاتر از  94/0  در ابتداي‌ برنامه‌ سوم‌ به‌  09/1  در انتهاي‌ برنامه‌ سوم‌ ارتقاء يابد

 

4-  از آنجا كه‌ بدون‌ وجود آمار فعاليتهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌، نمي‌توان‌ اطلاعات‌ مناسب‌ براي‌ تحليل‌ عملكردهاي‌ برنامه‌ها فراهم‌ كرد؛ پيشنهاد مي‌شود تمامي‌ دستگاههاي‌ اجرائي‌ موظف‌ شوند آمار فعاليتهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ سالانه‌ خود را در چارچوب‌ ملاك‌هاو واحدهاي‌ روشن‌ و قابل‌ تبديل‌ تا آخر فصل‌ بهار سال‌ بعد تهيه‌ و منتشر سازند بنحوي‌ كه‌ به‌ آساني‌ امكان‌ دسترسي‌ پژوهشگران‌ و كارشناسان‌ به‌ آمار تهيه‌ شده‌ وجود داشته‌ باشد.

 

 5-       ارزشيابي‌ از فعاليتهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ به‌ صورت‌ تخصصي‌ (دروني‌ و بيروني‌) صورت‌ گيرد و به‌ نظرخواهي‌ از فراگيران‌ در پايان‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ و يا بررسي‌هاي‌ پراكنده‌ آموزشي‌ بسنده‌ نشود.

 

 6-     در وزارتخانه‌ها و سازمانهاي‌ دولتي‌ بطور ادواري‌ از ارباب‌ رجوع‌ و مشتريان‌ در مورد نحوه‌ عملكرد كاركنان‌ از ابعاد مختلف‌ تحقيقات‌ به‌ عمل‌ آمده‌ و نتايج‌ آن‌ در دسترس‌ عموم‌ قرار گيرد. اين‌ نتايج‌ مي‌تواند از جمله‌ ملاكهاي‌ ارزشيابي‌ سازمانهاي‌ دولتي‌ براي‌ ارائه‌ بازخورد به‌ آنها و اقدامات‌ مديريتي‌ بويژه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ مورد استفاده‌ سلسله‌ مراتب‌ مديريتي‌ نظام‌ اجرائي‌، دستگاه‌ قانونگذاري‌ و حتي‌ در موارد لزوم‌ قوه‌ قضائيه‌ قرار گيرد.

 

 7-     دولت‌هاي‌ ايران‌ در 40 سال‌ گذشته‌ برنامه‌ ايجاد تغييرات‌ اداري‌ در ساختار خود را تحت‌ عناوين‌ متفاوتي‌ همچون‌ «انقلاب‌ اداري‌»، «اسلامي‌ كردن‌ فضاي‌ ادارات‌ و لزوم‌ متعهد بودن‌ كاركنان‌ دولت‌» و «تحول‌ اداري‌» همواره‌ در اولويت‌هاي‌ اصلي‌ خود قرار داده‌اند. مطالعه‌ حاضر نيز نشان‌ داد كه‌ مسئولين‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور از نحوه‌ پيشرفت‌ برنامه‌هاي‌ مصوب‌ در خصوص‌ «تحول‌ نظام‌ اداري‌» رضايت‌ ندارند. لذا پيشنهاد مي‌شود كه‌ كه‌ به‌ جستجوي‌ عوامل‌ ناكامي‌ دولتهاي‌ ايران‌ طي‌ 40 سال‌ گذشته‌ در خصوص‌ اصلاحات‌ اداري‌ برويم‌. نگارنده‌ معتقد است‌ ؛ ذهنيت‌ گرايي‌، نخبه‌ گرايي‌، در نظر نگرفتن‌ نظام‌ اداري‌ به‌ عنوان‌ يك‌ خرده‌ نظام‌ از نظام‌ اجتماعي‌ كل‌ و بي‌ توجهي‌ به‌ كاركنان‌، كاركنان‌ و مديران‌ به‌ عنوان‌ عناصر فعال‌ و درگير در نظام‌ اداري‌ در برنامه‌ ريزي‌ اصلاحات‌ اداري‌، از عواملي‌ است‌ كه‌ موجب‌ ناكامي‌ در ايجاد،استمرار و گسترش‌ تغييرات‌ مثبت‌ در نظام‌ اداري‌ايران‌ شده‌ است‌.

 

 8-      اجراي‌ فعاليت‌هاي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ مي‌بايست‌ در چارچوب‌ سياستگذاري‌هاي‌ دقيق‌ مبتني‌ بر شناسائي‌ كمبودها و مخاطرات‌ نيروي‌ انساني‌ دولت‌ از يك‌ سو و تضمين‌  تأمين‌ كاركنان‌ شايسته‌ براي‌ انجام‌ وظايف‌ دولت‌ از سوي‌ ديگر برنامه‌ ريزي‌ گردد. پيشنهاد مي‌شود برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ در چارچوب‌ رويكردهاي‌: الف‌ - آماده‌ كردن‌ كاركنان‌ براي‌ آينده‌، ب‌ - ارائه‌ آموزش‌هاي‌ متناسب‌ با مشاغل‌ كاركنان‌ و ج‌ - تقويت‌ تسهيل‌ كننده‌ها و تضعيف‌ بازدارنده‌ها در آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ با در نظر گرفتن‌ برنامه‌هاي‌ عملياتي‌ وزارتخانه‌ها و دستگاههاي‌ اجرائي‌ تنظيم‌ گردد.

 

 9-      براي‌ نيكداشت‌ و حفاظت‌ از سرمايه‌ انساني‌ دولت‌ و كسب‌ دانش‌، مهارتها و تواناييهاي‌ موردنياز آينده‌، دولت‌ بايد تعهد بيشتري‌ براي‌ گسترش‌ يك‌ فرهنگ‌ يادگيري‌ در خود ايجاد نمايد. براي‌ ايجاد سازمان‌هاي‌ يادگيري‌، دولت‌ بايد آموزش‌ و بهسازي‌ را به‌ عنوان‌ يك‌ ابزار راهبردي‌ در مديريت‌ سرمايه‌ انساني‌، پرورش‌ فرهنگِ مشوق‌ يادگيري‌ و تلقيق‌ نيازهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ در برنامه‌هاي‌ عملياتي‌ بكار برد. چنين‌ جابه‌ جايي‌ فرهنگي‌ بايد به‌ دقت‌، كنترل‌ و تنظيم‌ شده‌ و مستندسازي‌ گردد.

 

 10 -  همانگونه‌ كه‌ استانداردها و خط‌ مشي‌هايي‌ براي‌ مديريت‌ سرمايه‌هاي‌ مالي‌ و فيزيكي‌ در بخش‌ دولتي‌ وجود دارد بايد چنين‌ استانداردها و خط‌ مشي‌هايي‌ براي‌ مديريت‌ سرمايه‌ انساني‌ هم‌ تعيين‌ شده‌ و گسترش‌ يابد. نقش‌ها، مسئوليتها و گزارش‌ انتظارات‌ براي‌ حفاظت‌ از سرمايه‌ انساني‌ شامل‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ در بخش‌ دولتي‌ بايد با شفافيت‌ بيشتر شناسايي‌، و عملكردها براساس‌ آن‌ تنظيم‌ گردد. مديران‌ عالي‌ بايد با وضوح‌ و روشنايي‌ كامل‌ پاسخگوي‌ مسئوليتهاي‌ خود در مديريت‌ سرمايه‌ انساني‌ در داخل‌ وزارتخانه‌ها باشند.

 

11 -   دولت‌ بايد سطح‌ سرمايه‌ گذاري‌ خود در آموزش‌ و بهسازي‌ كه‌ براي‌ حفظ‌ كردن‌ دانش‌ و مهارتهاي‌ انباشته‌ در بخش‌ دولتي‌ ضروري‌ مي‌باشد را تعيين‌ نمايد. و از آن‌ به‌ عنوان‌ راهنمايي‌ در اندازه‌گيري‌ كفايت‌ سرمايه‌ گذاري‌ در سالهاي‌ بعد استفاده‌ نمايد. اين‌ راهنما بايد بر پايه‌ يك‌ نيازسنجي‌ كه‌ در آن‌ اهداف‌ كمي‌ بلند مدت‌ دولت‌، اهداف‌ كيفي‌ خدمات‌ دولتي‌ و جابه‌ جايي‌ به‌ سوي‌ دانش‌ محوري‌ بيشتر خدمات‌ دولتي‌ در نظر گرفته‌ شده‌ باشد؛ تنظيم‌ گردد.

 

 

12 -  منابع‌ تخصيص‌ يافته‌ براي‌ اجراي‌ برنامه‌ توسعه‌ نبايد به‌ طور يكجانبه‌ توسط‌ وزارتخانه‌ها و يا   سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور در هنگام‌ اجراي‌ برنامه‌هاي‌ عملياتي‌، تقليل‌ يابد. متأسفانه‌    در اجراي‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ چنين‌ مشكلي‌ به‌ نحوي‌ حاد، وجود دارد.

 

 13- دولت‌ براي‌ تضمين‌ كسب‌ مهارتهاي‌ موردنياز خود در آينده‌ بايد تمركز قوي‌تري‌ بر بهسازي‌ كاركنان‌ و مديران‌ در تمام‌ سطوح‌ سازماني‌ و به‌ صورت‌ فراگير اعمال‌ نمايد.

 

 14- براي‌ تضمين‌ هزينه‌كرد عاقلانه‌ بودجه‌هاي‌ دولتي‌ در آموزش‌ كاركنان‌، وزارتخانه‌ها بايد نتايج‌آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ را از طريق‌ ارزشيابي‌هاي‌ نظامند در ارتباط‌ با فراگيران‌، برنامه‌ها و عملكرد وزارتخانه‌، شناسايي‌ نموده‌ و در گزارش‌ ساليانه‌ وزارتخانه‌ها، اطلاعاتي‌ درباره‌ اين‌ مواردو بطور كلي‌ مديريت‌ سرمايه‌ انساني‌ وزارتخانه‌ ارائه‌ نمايد.

 

 

منابع و مآخذ

الف:منابع فارسي

 

1- توكل‌، محمد، 1377، وضعيت‌ آموزش‌ عالي‌ در ايران‌، واقعيت‌ها و چالشها، فصلنامه‌ پژوهش‌ و برنامه‌ ريزي‌ در آموزش‌ عالي‌، سال‌ ششم‌، شماره‌ مسلسل‌ 18، مؤسسه‌ پژوهش‌ و برنامه‌ ريزي‌ آموزش‌ عالي‌.

 

2-  ستاري‌، حسن‌، 1347، اداره‌ امور استخدامي‌ (جلد دوم‌)، انتشارات‌ دانشكده‌ علوم‌ اداري‌ و مديريت‌ بازرگاني‌ دانشگاه‌ تهران‌.

 

 3- مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌، 1379، قانون‌ برنامه سوم توسعه .

 

4- مقني زاده ،محمد حسن ،1381 ،آموزش وبهسازي كاركنان دولت درايران با نگاه ويژه به بخش كشاورزي

 

 5- مقني‌ زاده‌، محمد حسن‌، 1380، ارزشيابي‌ ثمربخشي‌ دوره‌هاي‌ علمي‌ - كاربردي‌، مؤسسه‌ پژوهش‌ و برنامه‌ ريزي‌ آموزش‌ عالي‌.

 

 6- مقني‌ زاده‌، محمدحسن‌، 1381، بررسي‌ ميزان‌ اثربخشي‌ آموزش‌هاي‌ ضمن‌ خدمت‌ مركز آموزش‌ عالي‌ امام‌ خميني‌ ره‌، در سال‌ 1378، مؤسسه‌ آموزش‌ عالي‌ علمي‌ - كاربردي‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ .

 

 7- مقني‌ زاده‌، محمدحسن‌، آبان‌ 1381، راهكارهاي‌ توسعه‌ آموزش‌هاي‌ علمي‌ - كاربردي‌، مقاله‌ ارائه‌ شده‌ به‌ كميته‌ علمي‌ كنگره‌ راهبردهاي‌ توسعه‌ علمي‌ ايران‌.

 

 8- مقني‌ زاده‌، محمدحسن‌،آذر 1381، بررسي‌ وضعيت‌ برنامه‌ ريزي‌ و اجرائي‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ در برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ با تاكيد بر آموزش‌هاي‌ ضمن‌ خدمت‌ كوتاه‌ مدت‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌، سخنراني‌ ايراد شده‌ در آموزشكده‌ كشاورزي‌ كرج‌ در تاريخ‌ 20/9/81

 

9- محقق معين،محمد حسن ، 1382  ، آموزش مداوم و توسعه منابع انساني : تجربه ايران،سخنراني ايراد شده در كميسيون آموزش مداوم انجمن پژوهش هاي آموزشي ايران در تاريخ 1/3/1382

 

10- محقق معين، محمد حسن ، 1382،دفتر مجازي محمد حسن محقق معين به نشاني  اينترنتي :

 

HTTP://WWW.MHMM.BLOGSPOT.COM

 

منابع‌ انگليسي ب:

 

   1- Cascio, wF, 1995, Manageing Human Resources, N.Y. Mc Graw-Hill inc.

 

 2- Lee,Malcolm, 1997, the Development of In-service educationand training as seen through the pages of the British journal of In-service    education, vol.23,No 1.

 

 3- Mathis, R.L. and J.H. jackson, 1994, Human Resource Management, minist. paul!west publishing.

 

 4- Morfitt, George L.,1999/2000, Report 3, Maintaining Human Capital in the British columbia public service, the Role oftraining and Development, <<www. aud.gov.bc.ca/pubs/1999- oo/report-3/sec-1.htm>>

 

تذكر:

 خلاصه اين مقاله در خلاصه مقالات اولين كنگره علوم ترويج و آموزش كشاورزي و منابع طبيعي ايران كه در شهريور ماه 1382 در  دانشكده كشاورزي كرج  برگزار شد چاپ شده است.

 

 

بازگشت به فهرست مقالات