پنجشنبه 3 آذر 1396
تحليلی در مورد تجربه ايران در آمو زش و بهسازي منابع انساني در برنامه سوم توسعه 1
مرداد 1382

 

 

 

تحليلی در مورد تجربه ايران در آمو زش و بهسازي منابع انساني در برنامه سوم توسعه

محمد حسن محقق معين

مرداد 1382

بخش اول

info@moein.net

مقدمه

 

كاركنان و صاحبان مشاغل ذاتاً و يا صرفاً از طريق نظامهاي آموزش قبل از اشتغال، دانش و مهارتهاي فني و رفتاري و ادراكي لازم را براي انجام وظايف شغلي خود، ندارند. اين آمادگي‌ها در بدو و طول خدمت كاركنان از طريق آموزش‌هاي ضمن خدمت تأمين مي‌گردد. آموزشهاي ضمن خدمت را جزئي‌ از آموزشهاي مداومي مي‌توان تصور كرد كه انسانها براي ايفاي نقش موثر در روابط شغلي و بطور كلي روابط اجتماعي به آن نيازمندند. اين نيازمندي بويژه با پيشرفتهاي فناوري و خودكاري بطور عام و گسترش فنّاوري‌هاي اطلاعاتي بطور خاص روز به روز بيشتر مي‌شود. بهمين دليل است كه تعريف سواد تغيير كرده و ديگر صرفاً سواد به معني خواندن و نوشتن نيست و در اول هزاره سوم ميلادي، با سواد، كسي است كه علاوه بر خواندن و نوشتن و حساب كردن به زبان خويش، با يك زبان بيگانه (بويژه انگليسي) آشنايي داشته و مهارت استفاده از كامپيوتر را داشته باشد.

     

    در حال حاضر، گسترش آموزش‌هاي فني و حرفه‌اي و ارتباط بيشتر آموزشهاي كلاسيك و آموزش حرفه‌اي از جمله روندهاي جديد تئوريك در حوزه علوم آموزشي و برنامه‌ريزي درسي هستند . ايجاد و تقويت چنين روندهائي در ابعاد نظري آموزشي كه تبعاً ناشي از واقعيتها و تجارب روزمره زندگي و تاثيرگذار در فعاليتهاي اجتماعي امروز و فرداي جوامع است، ناشي از چيست؟ نگارنده بر اين باور است كه چنين دلمشغولي‌هاي نظري و عملي ناشي از اهميت روز افزون نقش افزايش آگاهي و تخصص در مشاغل، و انتظارات بالاتر و دم‌افزون‌ از نيروي كار است. انتظارات از نيروي كار، براي ارائه كالاها و خدمات، ابعاد كمي را پشت سرگذاشته و ابعاد كيفي رو به گسترشي يافته است.

                                                      

 با گسترش فناوري‌هاي اطلاعاتي در جوامع بهم پيوسته‌ي ما بعد توسعه، توسعه يافته و در حال توسعه، روندهاي فوق را بسط داده و عمق بخشيده و كسب و نگهداري مشاغل در بخشهاي اقتصادي در سطوح مختلف كارگري، تكنسيني، مهندسي‌، كارشناسي و مديريتي را تحت تأثير عنصر محوري دانايي، قرار داده است.

        امروزه فاصله اصلي و عميق ميان ملتها، از حيث دانايي و ناداني است و نه دارايي و ناداري! چالش اصلي، چالش نيروي انساني است. امروزه قدرت رقابتي ملتها در گروه كيفيت سرمايه انساني آنهاست. مديريت «سرمايه انساني» كه معمولاً در سازمانها تجمع مي‌يابد در زمره حياتي‌ترين انواع مديريت محسوب مي‌گردد. فرسودگي سرمايه انساني، كيفيت كالاها و خدمات توليدي را به مخاطره مي‌اندازد. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر محوريت دانايي، راهكاري راهبردي براي همه جوامع است.

 

سرمايه انساني (HUMAN CAPITAL) چيست وچرا اهميت دارد؟

 

سرمايه‌ انساني‌مشتمل بر: تجربيات‌ دسته‌ جمعي‌، دانش‌ و مهارتهاي‌ كاركنان‌ يك‌ سازمان‌ است‌. سرمايه‌ انساني‌، دانشي‌ است‌ كه‌ هر فرد دارد و بوجود مي‌آورد. چنين‌ نيروي‌ فكري‌ دسته‌ جمعي‌ دربردارنده‌:

 (1) اطلاعات‌ كسب‌ شده‌ در خلال‌ آموزشهاي‌ رسمي‌ و غيررسمي‌،

 (2) مهارتهاي‌ به‌ دست‌ امده‌ از طريق‌ كارآموزي‌ و تجربه‌،

 (3) تجربيات‌ به‌ دست‌ آمده‌ ناشي‌ از موفقيتها و شكست‌هاي‌ گذشته‌،

 (4) قضاوتهاي‌ ارزشي‌ بر پايه‌ ادراك‌ افراد و

 (5) شبكه‌ اجتماعي‌ گسترش‌ يافته‌ در خلال‌ ارتباطات‌ بين‌ همكاران‌، همقطاران‌ و مشتريان‌ مي‌باشد.  (Morfitt, 2000)

 

برآوردهاي‌ اخير نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ 50 تا 90 درصد از ارزشهاي‌ خلق‌ شده‌ در سازمانها، ناشي‌ از سرمايه‌ گذاري‌هاي‌ سنتي‌ فيزيكي‌ نبوده‌ و حاصل‌ مديريت‌ سرمايه‌ انساني‌   است‌. (Morfitt, 2000)  اين‌ وضعيت‌ به‌ بهترين‌ شكلي‌ در شركتهائي‌ نظير ميكروسافت‌ جلوه‌گر شده‌ است‌. در چنين‌ شركتهايي‌، منابع‌ كليدي‌! پولهاي‌ زياد و تجهيزات‌ نيست‌؛ دانش‌ جمعي‌ و تخصص‌هاي‌ كاركنان‌ ميكروسافت‌، سرمايه‌ اصلي‌ اين‌ شركت‌ است‌. سرمايه‌ انساني‌ و مديريت‌ آن‌ براي‌ بقا و اثربخشي‌ سازمانها ضرورتي‌ حياتي‌ شده‌ است‌. دوام‌ سازمانهاي‌ مؤفق‌ با اداره‌ كردن‌ شماره‌ها نيست‌ بلكه‌ با حداكثر نمودن‌ ارزشهاست‌. سازمانهاي‌ مؤفق‌ در حال‌ حاضر بر عملكرد استراتژيك‌، فرايندهاي‌ ارزش‌افزايي‌ و مديريت‌ دانش‌ تاكيد مي‌نمايند.

 عليرغم‌ اهميت‌ تازه‌اي‌ كه‌ سرمايه‌ انساني‌ پيدا كرده‌ است‌؛ بيشتر سازمانها درباره‌ اينكه‌ در حال‌ ساختن‌ و يا تقليل‌ چنين‌ سرمايه‌اي‌ هستند؛ ايده‌اي‌ ندارند. روشها براي‌ ارزشيابي‌ سرمايه‌ انساني‌، پيچيده‌ بوده‌ و به‌ خوبي‌ گسترش‌ نيافته‌اند. بخشي‌ از مسئله‌ تعيين‌ آن‌ چيزي‌ است‌ كه‌ سرمايه‌ انساني‌ را مي‌سازد. اگرچه‌ عقايد درباره‌ سرمايه‌ انساني‌ متفاوت‌ است‌ اما بيشتر اشتراكات‌ تعاريف‌ سرمايه‌ انساني‌ ارجاع‌ به‌: تجربيات‌ دسته‌ جمعي‌ و چگونگي‌ دانش‌ كاركنان‌، دارايي‌ فكري‌ يا ايده‌هاي‌ به‌ دست‌ آمده‌ و ثبت‌ شده‌، حقوق‌ تأليف‌، حقوق‌ طراحي‌ و چيزهايي‌ از اين‌ قبيل‌، براي‌ روشن‌ نمودن‌ مفهوم‌ سرمايه‌ انساني‌ داده‌اند.

 

آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌

 

 آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ مشتمل‌ بر برنامه‌هاي‌ طراحي‌ شده‌ براي‌ بهبود عملكرد در سطح‌ فرد، گروه‌ و يا سطح‌ سازماني‌ مي‌باشد  (Cascio, 1995)  اغلب‌، تمايزي‌ بين‌ "آموزش‌" و "بهسازي‌" كاركنان‌ در نظر گرفته‌ مي‌شود. وقتي‌ صحبت‌ از آموزش‌ مي‌شود منظور يك‌ فرايند يادگيري‌ است‌ كه‌ موجب‌ بهبود تواناييها و مهارتهاي‌ موجود كاركنان‌ و يا به‌ دست‌ آوردن‌ دانش‌ و مهارتهاي‌ تازه‌ براي‌ كمك‌ به‌ حصول‌ اهداف‌ سازماني‌ است‌ و به‌ طور مشخص‌ "آموزش‌ كاركنان‌"   آنان‌ را با دانش‌ و مهارتهاي‌ شناسائي‌ شده‌ براي‌ بكارگيري‌ در شغل‌ فعلي‌اِشان‌ آماده‌ مي‌نمايد در حاليكه‌ "بهسازي‌"   از نظر قلمرو  و تمركز بر تحصيل‌ دانش‌ و مهارتهاي‌ جديد براي‌ مشاغل‌ فعلي‌ و آينده‌، از آموزش‌ كاركنان‌ گسترده‌تر است‌.  (Mathis, 1994)

 لي‌  (Lee)  پژوهشگر انگليسي‌، تعريف‌ ديگري‌ از بهسازي‌ ارائه‌ كرده‌ است‌. از نظر لي‌ "فرايند طبيعي‌ رشد حرفه‌اي‌ كه‌ در آن‌ كاركنان‌ به‌ تدريج‌، اعتماد به‌ نفس‌، رسيدن‌ به‌ ديدگاههاي‌ تازه‌، افزايش‌ در دانش‌، كشف‌ روشهاي‌ جديد و ايفاي‌ روشهاي‌ تازه‌ را به‌ عهده‌ مي‌گيرند، بهسازي‌ ناميده‌ مي‌شود." لي‌ بهسازي‌ كاركنان‌ را منوط‌ به‌ سه‌ چيز مي‌داند: (1) دانش‌، تجربه‌ و شخصيت‌ شاغل‌، (2) زمينه‌ محيط‌ كار و (3) تماس‌هاي‌ حرفه‌اي‌ و مباحثات‌ بيرون‌ از محيط‌ كار، وي‌ همچنين‌ بهسازي‌ كاركنان‌ را نتيجه‌ سه‌ عامل‌ مي‌داند: عامل‌ اول‌، عامل‌ فردي‌ است‌ كه‌ برآيند فراگيري‌ مداوم‌ شخصي‌ است‌، عامل‌ دوم‌، عامل‌ نهادي‌ است‌ كه‌ بازتاب‌ تعاملات‌ در محيط‌ كار بين‌ كاركنان‌ و موضوع‌ كار است‌. و عامل‌ سوم‌، عامل‌ مديريتي‌ است‌ كه‌ مسئوليت‌ برنامه‌ ريزي‌ و اجراي‌ فعاليتهاي‌ بهسازي‌ كاركنان‌ را به‌ عهده‌ دارد.  (Lee, 1997) 

 اهميت‌ و ضرورت‌ هاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌

آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ به‌ دلايل‌ زيادي‌ موردنياز سازمانها بوده‌ و ضرورت‌ آن‌ روز به‌ روز بيشتر مي‌شود. هدف‌ عمده‌ از آموزش‌ و بهسازي‌، رفع‌ نقائص‌ عملكرد جاري‌ و يا آينده‌ است‌. ضرورت‌ مهم‌ ديگر آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ افزايش‌ ميزان‌ توليد كالاها و خدمات‌ است‌. تحقيقات‌ نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ هزينه‌هاي‌ آموزشي‌ به‌ وسيله‌ افزايش‌ بهره‌وري‌ جبران‌ شده‌ است‌. (Schuler, 1995) 

 "بهبود كيفيت‌ مداوم‌"   ضرورت‌ ديگري‌ براي‌ پرداختن‌ به‌ فعاليتهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ به‌ عنوان‌ يك‌ هدف‌ بزرگ‌ در سازمانها مي‌باشد و تحقيقات‌ انجام‌ شده‌ توسط‌ پيشگامان‌، "مديريت‌ كيفيت‌ فراگير"   مؤيد اين‌ ضرورت‌ است‌. آنان‌ معتقدند كه‌ خرج‌ كردن‌ مقادير زياد مالي‌ براي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ براي‌ خلق‌ و غالب‌ شدن‌ كيفيت‌ در شركتها لازم‌ است‌. (همان‌)

 علاوه‌ بر اينها، آموزش‌ و بهسازي‌ از آن‌ رو براي‌ سازمانها ضرورت‌ داشته‌ و با اهميت‌ تلقي‌ مي‌شود كه‌ سازمانها سريعاً رشد نموده‌ و مستمراً فنّاوري‌هاي‌ جديد را به‌ كار مي‌گيرند. بنابراين‌ احتمال‌ عقب‌ ماندگي‌ كاركنان‌ از فنّاوري‌ها مستمراً بالا مي‌رود. در چنين‌ نوعي‌ از سازمانها انعطاف‌ و تطبيق‌ پذيري‌ نيروي‌ كار اهميت‌ زيادي‌ داشته‌ و مي‌تواند بوسيله‌ برنامه‌هاي‌ موفق‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌، حاصل‌ گردد. همچنين‌ آموزش‌ و بهسازي‌ مي‌تواند موجب‌ افزايش‌ تعهد كاركنان‌ به‌ سازمان‌ شده‌ و ادراك‌ كاركنان‌ را در مورد اينكه‌ سازمان‌ محل‌ خوبي‌ براي‌ كار است‌ را تقويت‌ نمايد. در نتيجه‌ زياد شدن‌ تعهد سازماني‌ ميزان‌ تغيير در كارمندان‌ و كارگريزي‌ كاهش‌ يافته‌ و دليل‌ ديگري‌ براي‌ افزايش‌ بهره‌وري‌ حاصل‌ مي‌گردد و نهايتاً آموزش‌، كليدي‌ براي‌ تحقق‌ يافتن‌ راهبرد سازمانها و شركتهاست‌. (همان‌)

 امروزه‌ بيشتر مشاغل‌ دانش‌ محور است‌. فرقي‌ نمي‌كند كه‌ كار در بخش‌ كشاورزي‌ باشد يا صنعتي‌ و خدماتي‌ و يا كار از نوع‌ حرفه‌اي‌ بوده‌ و يا غير از آن‌ باشد. براي‌ مثال‌ گزارش‌ يك‌ تحقيق‌ در مورد نقش‌ آموزش‌ و بهسازي‌ در نگهداري‌ سرمايه‌ انساني‌ در خدمات‌ دولتي‌ در كانادا نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ در 25 سال‌ گذشته‌ كاركنان‌ با مشاغل‌ دانش‌ بنياد در نيروي‌ كار اين‌ كشور سريعترين‌ رشد را داشته‌اند. در سال‌ 1940 بيش‌ از 60 درصد از مشاغل‌ آمريكاي‌ شمالي‌ دربردارنده‌ چيزهاي‌ محسوس‌ نظير بهره‌ برداري‌ از معدن‌ يا توليد فولاد بوده‌ است‌ در حاليكه‌ در سال‌ 2000 همين‌ درصد از مشاغل‌ بر پايه‌ اطلاعات‌ قرار داشته‌اند. در آخرين‌ سال‌ هزاره‌ دوم‌ ميلادي‌، 57 درصد از مشاغل‌ دولتي‌ ايالت‌ كلمبيا در كانادا در اختيار "كاركنان‌ مشاغل‌ دانش‌ بنياد"   بوده‌ است‌.  (Morfitt, 2000) 

 مورفيت‌ بسياري‌ از وظايفي‌ را كه‌ در اداره‌ كردن‌ سرمايه‌ انساني‌ وجود دارد؛ ناشي‌ از به‌ كار بستن‌ سنتي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ مي‌داند كه‌ شامل‌: گزينش‌ و انتخاب‌، آموزش‌ و بهسازي‌ و نظامهاي‌ مديريت‌ عملكرد مي‌باشد. آموزش‌ و بهسازي‌ مي‌تواند كاركردي‌ محوري‌ در حفاظت‌ از سرمايه‌ انساني‌ به‌ عنوان‌ عامل‌ اوليه‌ تعيين‌ كننده‌ كيفيت‌ و كارايي‌ خدمات‌ دولتي‌ داشته‌ باشد.

 در منابع‌ علمي‌، حتي‌ بسيار قديمي‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌، مبحث‌ آموزش‌    به‌ عنوان‌ يكي‌ از وظايف‌ اساسي‌ اداره‌ امور استخدامي‌ كه‌ مي‌بايست‌ بلافاصله‌ پس‌ از خاتمه‌ عمليات‌ كارمنديابي‌ و انتخاب‌ شروع‌ شود، مطرح‌ مي‌باشد. در اين‌ منابع‌ بر اين‌ نكته‌ تاكيد شده‌ است‌ كه‌ در مرحله‌ انتصاب‌، تعليمات‌ مقدماتي‌ درباره‌ شغل‌ و نحوه‌ اجراي‌ وظايف‌ و مسئوليتها و ساير اطلاعات‌ لازم‌ مربوط‌ به‌ كار و هدفهاي‌ سازمان‌ به‌ مستخدم‌ داده‌ مي‌شود و پس‌ از اين‌ مرحله‌ نيز اجراي‌ يك‌ برنامه‌ رسمي‌ آموزشي‌ براي‌ كاركنان‌ در مؤسسه‌ ضروري‌ مي‌گردد. وظيفه‌ آموزش‌ كاركنان‌ نيز مانند ساير وظايف‌ استخدامي‌ بر عهده‌ مديران‌ اجرايي‌ و سرپرستان‌ شعب‌ و واحدهاي‌ عملياتي‌ در مؤسسه‌ است‌. مديران‌ مسئول‌ در هر سازمان‌ بايد كليه‌ تسهيلات‌ لازم‌ را در جهت‌ آموزش‌ منابع‌ انساني‌ واحدهاي‌ خود فراهم‌ سازند. زيرا هر گونه‌ بي‌ اعتنايي‌ و عدم‌ توجه‌ و سستي‌ و اشكالتراشي‌ در اين‌ امر مهم‌، مانعي‌ در راه‌ حصول‌ هدفهاي‌ اداره‌ امور استخدامي‌ و استفاده‌ مطلوب‌ از نيروي‌ انساني‌ محسوب‌ مي‌شود. بنابراين‌ كليه‌ مديران‌ و سرپرستان‌ بايد فرداً و بطور جمعي‌ نسبت‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ ابراز علاقه‌ نموده‌ با ايمان‌ و اعتقاد راسخ‌ به‌ اهميت‌ آموزش‌، با استفاده‌ از خدمات‌ ستاد تخصصي‌ پرسنل‌ در سازمان‌، تصميمات‌ لازم‌ را اتخاذ و به‌ مورد اجرا گذارند. (ستاري‌، 1347)

 

 تجربه ايران

 

 نگارنده‌ معتقد است‌ تصويب‌ قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ در سال‌ 1345 و اختصاص‌ فصل‌ چهارم‌ آن‌ به‌ آموزش‌ كاركنان‌ دولت‌ و مكلف‌ كردن‌ مؤسسات‌ دولتي‌ براي‌ تنظيم‌ و اجراي‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ و كارآموزي‌ براي‌ مستخدمين‌ خود كه‌ عمدتاً در بخش‌ خدمات‌ مشغول‌ انجام‌ وظيفه‌ بوده‌اند و همچنين‌ تصويب‌ قانون‌ شوراي‌ عالي‌ كارآموزي‌ در سال‌ 1349 و اختصاصي‌ يك‌ درصد از درآمد كارخانجات‌ صنعتي‌ به‌ امر آموزش‌ كارگران‌ در بخش‌ صنعت‌ قبل‌ از پيروزي‌ انقلاب‌ اسلامي‌ و تصويب‌ ماده‌ 150 قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ اقتصادي‌، اجتماعي‌ و فرهنگي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ در سال‌ 1379 و آئين‌ نامه‌ اجرايي‌ مصوب‌ اين‌ ماده‌ در همين‌ سال‌ كه به دولت اجازه داده است ساليانه يك درصد از اعتبارات جاري وعمراني كشور را صرف آموزش كار كنان نمايد؛از نقاط‌ عطف‌ اساسي‌ براي‌آموزش‌ كاركنان‌ در ايران‌ به‌ حساب‌ مي‌آيند. اين‌ قوانين‌ نسبتاً مترقي‌ كه‌ سياست‌ گذاري‌هاي‌ عمده‌ دولت‌ ايران‌ در آموزش‌ كاركنان‌ هستند؛ مي‌توانست‌ و مي‌تواند اساس‌ تعيين‌ استراتژي‌ها و خط‌ مشي‌هاي‌ مناسب‌ براي‌ آموزش‌ كاركنان‌ باشد. اما متاسفانه‌ به‌ دليل‌ فقدان‌ و يا ضعف‌ مفرط‌ در مديريت‌ منابع‌ انساني‌ كشور چه‌ قبل‌ و چه‌ بعد از انقلاب‌ تا كنون‌ اين‌ امر تحقق‌ نيافته‌ است‌.

  علاوه بر ماده 150 قانون برنامه سوم چندين  ماده‌ از قانون‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ به‌ اصلاحات‌ اداري‌، مديريت‌ منابع‌ انساني‌ و آموزش‌ كاركنان‌ مربوط‌ مي‌شود. در اين‌ قانون‌، شوراي‌ عالي‌ اداري‌ از پيوست‌ قانون‌ به‌ متن‌، آنهم‌ ماده‌ يك‌ آمده‌ است‌ و در آن‌ پيش‌بيني‌ تصحيح‌ و بهسازي‌ و اصلاح‌ نظام‌ اداري‌ در ابعاد: (1) تشكيلات‌، (2) سازماندهي‌ و ساختار اداره‌ امور كشور، (3) كاهش‌ تصدي‌هاي‌ دولت‌، (4) سيستمها و روشها، (5) مديريت‌ منابع‌ انساني‌، (6) مقررات‌ و آئين‌ نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، و بالاخره‌ (7) افزايش‌ بهره‌وري‌ به‌ عمل‌ آمده‌ است‌.

 در ماده‌ 3 قانون‌ نيز پيش‌بيني‌ بهينه‌ سازي‌ و اصلاح‌ تركيب‌ نيروي‌ انساني‌ دستگاههاي‌ اجرايي‌، توزيع‌ مناسب‌ نيروي‌ انساني‌ در مناطق‌ مختلف‌ كشور و بهبود ارائه‌ خدمات‌ دولتي‌ شده‌ است‌. براساس‌ مصوبات‌ هيات‌ وزيران‌ تحت‌ عنوان‌ "برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌" و بر مبناي‌ همين‌ ماده‌ وزارتخانه‌ها موظف‌ شده‌اند كه‌ برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ وزارتخانه‌ را به‌ منظور هماهنگي‌ سامانه‌ها و روش‌هاي‌ خود با اين‌ ماده‌ قانوني‌ به‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور ارايه‌ نمايند. از جمله‌ اين‌ سامانه‌ها برنامه‌ آموزش‌ كاركنان‌ وزارتخانه‌ است‌ كه‌ مي‌بايست‌ در چارچوب‌ برنامه‌ جامع‌ نيروي‌ انساني‌ در وزارتخانه‌ تنظيم‌ گردد.

 

چالش هاي فرا روي توسعه منابع انساني در ايران

 

مرور تجربه ايران در حوزه توسعه منابع انساني هر چند از نظر كمي وظاهري قابل توجه واميد بر انگيز است؛اما از نظر كيفي نيازمند تدبر تدقيق ودلسوزي است.دراين مقاله به معرفي سه چالش عمده در حوزه توسعه منابع انساني درايران از نگاه نگارنده بسنده مي كنيم.

 

چالش اول :ضعف مديريت ملي،عدم اجرا واستحاله قوانين

 

مرور تجربه ايران در حوزه منابع انساني نشان مي دهد كه در چهار دهه اخير طي سالهاي1345،1349،1359  ، 1369 و1379 قوانين مترقي وخوبي از تصويب قوه مقننه گذشته است.اماهمين قوانين درقوه اجرائيه ،ادارات،كارخانه جات ودرعمل دچار استحاله شده واهداف وقوانين روي كاغذ مانده است. خط مشي ها و آئين نامه هاي اجرائي براي قوانين به موقع ومناسب تدوين نشده انداز جمله اينها آموزش كاركنان وتحول اداري است.  نظام  جديد آموزش كاركنان براي اجراي ماده 150  قانون برنامه سوم توسعه در آخرين روز اداري سال دوم اجراي برناه به دستگاههاي اجرائي ابلاغ شده واز اين قبيل بسيار است   و تحقيقات نگارنده نشان مي دهد كه سازمان مديريت وبرنامه  ريزي كشور به دليل نوافص در تشكيلات وضعف نيروي انساني و تخصص، وبسياري دلائل ديگر كه در اين مختصر نمي گنجد؛ امكان اعمال نظارت وتحقق قوانين در حوزه توسعه منابع انساني وآموزش كاركنان را ندارد.(مقني زاده ،1381)

 

 عدم‌ اجراي‌ قوانين‌ حتي‌ قوانين‌ برنامه‌هاي‌ توسعه‌ كشور و اعمال‌ سلايق‌ در اجراي‌ آن‌ يكي‌ از چالش‌هاي‌ مهم‌ نظام‌ اجرائي‌ كشور است‌ كه‌ سرمايه‌ انساني‌ را در معرض‌ هجو قرار داده‌ است‌. نظارت‌ بر چگونگي‌ اجراي‌ برنامه‌هاي‌ توسعه‌ و تنظيم‌ برنامه‌هاي‌ عملياتي‌ ساليانه‌ وزارتخانه‌ها كه‌ در قالب‌ قوانين‌ بودجه‌ ساليانه‌ كه‌ با دخالت‌ مؤثر و زير نظر سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور صورت‌ مي‌گيرد بايستي‌ تضمين‌ كننده‌ اجراي‌ برنامه‌ توسعه‌ به‌ شكل‌ مصوب‌ آن‌ باشد.اما اين امر تا كنون به درستي تحقق نيافته است.مديران‌ و كارشناسان‌ دولت‌  در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور كه‌ مديريت‌ ملي‌ را بعهده‌ داشته‌ و در تعيين‌ خط‌ مشي‌ها و راهبردها براي‌ اداره‌ سرمايه‌ انساني‌ كشور، نقش‌ كليدي‌ دارند؛ مي‌بايست‌ بر پايه‌ آگاهيهاي‌ قابل‌ توجه‌ و بهره‌مند از تجربيات‌ و خردمندي‌ بالا، خدمات‌ مديريت‌ ملي‌ را فراهم‌ كرده‌ و فعاليتهاي‌ پيچيده‌ در كشور را سامان‌ دهند.

 

 البته‌ خردمندي‌ و توانمندي‌ كاركنان‌ دولت‌ در همه‌ وزارتخانه‌ها ضرورت‌ دارد اما در دستگاه‌ مديريت‌ ملي‌ ضروري‌تر است‌. اداره‌ فعاليتهاي‌ دولت‌ در بسياري‌ از موارد نيازمند سطح‌ بالايي‌ از اطلاعات‌ حرفه‌اي‌ وفني‌ است‌ و با توجه‌ به‌ تغييرات‌ سريع‌ فناوري‌ در اغلب‌ بخشهاي‌ اقتصادي‌، نيازمندِ روزآمد شدن‌ اطلاعات‌ حرفه‌اي‌ و فني‌ كاركنان‌ و كارشناسان‌ و خط‌مشي‌ گذراندن‌ دولتي‌ است‌ كه‌ صرفاً از طريق‌ برنامه‌هاي‌ آموزشي‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ قابل‌ تأمين‌ است‌.

 

 مديريت‌ ملي‌ كشور از چنين‌ تواني‌ برخوردارنيست.  سازماندهي‌ و تشكيلات‌ وشاغلين پست ها در سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور توان‌ اداره‌ سرمايه‌ انساني‌ كشور را  نداشته وبايد اصلاح گردد. 

 

 چالش دوم :فرار مغزها و فرسايش‌ نيروي‌ انساني‌ متخصص‌

 

 بخش‌ دولتي‌ بايد مراقب‌ فرسايش‌ اطلاعات‌ و مهارتهاي‌ كاركنان‌ خود باشد. پديده‌ "مهاجرت‌ اجباري‌ مغزها " كه‌ به‌ "فرار مغزها" موسوم‌ شده‌ است‌ يكي‌ از چالشهاي‌ مهمِ نيروي‌ انساني‌ كشور در 25 سال‌ اخير است‌. براي‌ انشان‌ دادن‌ اين‌ فرسايش‌ بزرگ‌ در نيروي‌ انساني‌ بخش‌ دولتي‌ و غيردولتي‌، آمار دقيقي‌ وجود ندارد. دقت‌ در تغييرات‌ تركيب‌ نيروي‌ انساني‌ در برخي‌ از دستگاههاي‌ دولتي‌ كشور مي‌تواند شواهدي‌ در اختيار جويندگان‌ واقعيت‌ قرار دهد.

 دانشگاههاي‌ دولتي‌ كه‌ خود پرورش‌ دهنده‌ نيروي‌ انساني‌ هستند و كميت‌ و كيفيت‌ فعاليت‌ آنها، شكل‌ دهنده‌ سرمايه‌ انساني‌ كشور است‌؛ به‌ شكل‌ قابل‌ توجهي‌ سرمايه‌هاي‌ انساني‌ خود را در دو دهه‌ گذشته‌ از دست‌ داده‌اند. جدول‌ 1-2 تغييرات‌ وضعيت‌ هيأت‌ علمي‌ دانشگاههاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ را بين‌ سالهاي‌ 1357 تا 1376 نشان‌ مي‌دهد. (توكل‌، 1377)

 

 

 جدول‌ 1 :  تركيب‌ اعضاي‌ هيات‌ علمي‌ استاديار به‌ بالاي‌ دانشگاههاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌

 

 

سال         استاد     دانشیار   استادیار  جمع

 

1357      839      1277    2969    5083

 

1376      444      874      3420    4738

 

 

بين‌ سالهاي‌ 1357 تا 1376 دانشگاه‌هاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ در سطح‌ كشور 47 درصد كاهش‌ نيروي‌ انساني‌ استاد و 32 درصد كاهش‌ نيروي‌ انساني‌ دانشيار داشته‌اند. طي‌ اين‌ مدت‌ 15 درصد تعداد استادياران‌ افزوده‌ شده‌ است‌ و در مجموع‌ 7 درصد افت‌ سرمايه‌ انساني‌ در اين‌ سه‌ رتبه‌ اصلي‌ علمي‌ در اعضاي‌ هيأت‌ علمي‌ اين‌ دانشگاهها داشته‌ايم‌. اين‌ در حالي‌ است‌ كه‌ تعداد دانشجويان‌ كارشناسي‌ ارشد كشور در سال‌ 1357 در دانشگاه‌هاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ 2001 نفر بوده‌ است‌ و در سال‌ 1376 بالغ‌ بر 6793 نفر يعني‌ بيش‌ از سه‌ برابر شده‌ است‌.

 

 مشخص‌ است‌ كه‌ ترتيب‌ كنندگان‌ اصلي‌ دانشجويان‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ اعضاي‌ هيات‌ علمي‌ دانشيار و استاد مي‌باشند. اين‌ نسبت‌ براي‌ سال‌ 1357 تقريباً 05/1 و در سال‌ 1376 برابر با 15/5 مي‌باشد. يعني‌ در سال‌ 1357 به‌ ازاي‌ هر دانشجوي‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ در دانشگاههاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ يك‌ نفر كادر هيأت‌ علمي‌ دانشيار و استاد داشته‌ايم‌. در حاليكه‌ در سال‌ 1376 به‌ ازاي‌ هر 5 نفر دانشجوي‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ يك‌ نفر استاد و دانشيار در اين‌ دانشگاهها داشته‌ايم‌.

 

 با محاسباتي‌ كه‌ نگارنده‌ به‌ عمل‌ آورده‌ است‌؛ روند وخيم‌ اخيرالذكر در سالهاي‌ بعد بسيار شديدتر شده‌ است‌؛ به‌ نحوي‌ كه‌ در سال‌ تحصيلي‌ 80-79 در دانشگاه‌ تبريز كه‌ بهترين‌ وضعيت‌ را از اين‌ حيث‌ در كشور دارد به‌ ازاي‌ هر 10 نفر دانشجوي‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ يك‌ عضو هيأت‌ علمي‌ استاد و دانشيار در استخدام‌ دانشگاه‌ است‌ و در دانشگاه‌ تربيت‌ مدرس‌ كه‌ در آن‌ سر طيف‌ قرار دارد به‌ ازاي‌ هر 50 نفر دانشجوي‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ يك‌ عضو هيأت‌ علمي‌ استاد و دانشيار در استخدام‌ دانشگاه‌ قرار دارد.(مقني زاده ،1381)

 

 البته‌ نكته‌ ديگري‌ نيز در رشد كمي‌ تعداد دانشجويان‌ در ايران‌ وجود دارد و آن‌ اينكه‌ عليرغم‌ رشد كمي‌ در مجموع‌ آموزش‌ عالي‌ كشور از تعداد 175585 نفر دانشجو در سال‌ 1357 به‌ 1576984 نفر دانشجو در سال‌ 1379 و 9 برابر شدن‌ آن‌، توزيع‌ اين‌ رشد در گروههاي‌ آموزشي‌ يكسان‌ نبوده‌ و گروه‌ اصلي‌ دانش‌ در دنياي‌ كنوني‌ يعني‌ گروه‌ آموزشي‌ فني‌ و مهندسي‌ كه‌ در دانشگاههاي‌ دولتي‌ وابسته‌ به‌ وزارت‌ علوم‌ در سال‌ 1357 تعداد 14220 نفر پذيرش‌ دانشجو داشته‌ است‌؛ در سال‌ 1376 نيز تقريباً همين‌ رقم‌ يعني‌ 14669 نفر پذيرش‌ دانشجو داشته‌ است‌! يعني‌ در فاصله‌ سالهاي‌ 1357 تا 1376 در ظرفيت‌ پذيرش‌ دانشجوي‌ فني‌ و مهندسي‌ در دانشگاههاي‌ دولتي‌ كه‌ سابقه‌ دارترين‌ و توانمندترين‌ دانشگاههاي‌ كشور در اين‌ عرصه‌ از دانش‌ هستند؛ فقط‌ 449 نفر افزايش‌ كمي‌ داشته‌ايم‌! (توكل‌، 1377)

 

 چنين‌ فرسايشي‌ در نيروي‌ انساني‌ تربيت‌ كنندة‌ متخصصين‌ كشور، بطور آشكاري‌ تلفات‌ در حافظه‌ مشترك‌ كشور است‌. افت‌ كيفي‌ سرمايه‌ انساني‌ در دانشگاهها و رشد كمي‌ و نامتناسب‌ دانشجويان‌ بويژه‌ در مقاطع‌ تحصيلات‌ تكميلي‌ و فقدان‌ رشد در رشته‌هاي‌ آموزشي‌ ضروري‌تر علمي‌، نشان‌ مي‌دهد كه‌ سرمايه‌ انساني‌ براي‌ اداره‌ كشور در حال‌ حاضر و در سالهاي‌ آتي‌ از چه‌ قابليتي‌ برخوردار است‌!! اين‌ مسئله‌ چالش‌ بسيار مهمي‌ براي‌ برنامه‌ ريزان‌ و سياستگذاران‌ و مجريان‌ فعاليتهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ در كشور، چه‌ در بخش‌ دولتي‌ و چه‌ در بخش‌ خصوصي‌ است‌.

 

چالش سوم: هم‌ تغييري‌ معكوس‌ نرخ‌ دانش‌ وري‌ و بهره‌ وري‌ در نيروي‌ كار كشور

 

 تحقيقات‌ انجام‌ شده‌ به‌ دستور مجلس‌ شوراي‌ اسلامي‌ (تبصره‌ 36 قانون‌ برنامه‌ دوم‌) و به‌ سفارش‌ سازمان‌ مديريت‌ و برنامه‌ ريزي‌ كشور توسط‌ محققان‌ اين‌ سازمان‌ و ساير پژوهشگران‌ برجسته‌ كشور نشان‌ مي‌دهد كه‌ از يك‌ سو نرخ‌ دانشوري‌ در اقتصاد ايران‌ داراي‌ روندي‌ فزاينده‌ است‌ و نسبت‌ نيروي‌ متخصص‌ در كل‌ شاغلان‌ كشور در دوره‌ زماني‌ 1345 تا 1375 روند افزايشي‌ فزاينده‌ داشته‌ و پيش‌ بيني‌ مي‌شود كه‌ اين‌ روند تا سال‌ 1388 تداوم‌ داشته‌ باشد. نرخ‌ دانشوري‌ براي‌ سالهاي‌ :1375،1365،1355،1345 و  پیش بینی برای سالهای 1383 و 1388 به‌ ترتيب‌: 03/1، 4/3، 5/،4 6/9 ، 3/11 و 17  درصد بيان‌ شده‌ است‌.(محقق معین ،1382 )

 

 از سوي‌ ديگر همين‌ تحقيقات‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ درصد رشد بهره‌ وري‌ شاغلين‌ متخصص‌ در هر مقطع‌ نسبت‌ به‌ مقطع‌ زماني‌ قبل‌ در دوره‌ زماني‌ 1345 تا1373 از روند كاهشي‌ فزاينده‌ برخوردار بوده‌ است‌. اين‌ درصد رشد براي‌ سال‌ 1355 نسبت‌ به‌ 1345 برابر با 5/1- و براي‌ سال‌ 1365 نسبت‌ به‌ سال‌ 1355 برابر با 9/7- و براي‌ سال‌ 1370 نسبت‌ به‌ 1365 برابر با 6/3- و براي‌ سال‌ 1373 نسبت‌ به‌ سال‌ 1370 برابر با 8/11- بوده‌ است‌. بنابراين‌ در دوره‌ زماني‌ 1345 تا 1373 هرچه‌ نسبت‌ نيروي‌ متخصص‌ در كل‌ شاغلين‌ بيشتر شده‌، بهره‌ وري‌ نيروي‌ متخصص‌ كمتر شده‌ است‌.(مقنی زاده ،1381 )

 

 از طرف‌ ديگر نرخ‌ دانشوري‌ در اقتصادهاي‌ با درجات‌ متفاوت‌ رشد اقتصادي‌ و سطح‌ توسعه‌ يافتگي‌ تفاوت‌ چنداني‌ ندارد و يا رابطه‌ عكس‌ داردبراي‌ مثال‌ در سال‌ 1966 نرخ‌ دانشوري‌ در اقتصادهاي‌ ايران‌، تركيه‌، مالزي‌ و ژاپن‌ به‌ ترتيب‌ 6/9، 9/5، 10 و  4/12 درصد بوده‌ است‌.

 

 مسلماً به‌ غير از متغير آموزش‌هاي‌ مهم‌ ديگري‌ نيز در تبيين‌ تغييرات‌ توسعه‌ كشورها بايستي‌ در نظر گرفته‌ شوند اما نگارنده‌ معتقد است‌ آنچه‌ كه‌ به‌ سهم‌ آموزش‌ در تبيين‌ تغييرات‌ توسعه‌ يافتگي‌ كشورها مربوط‌ مي‌شود صرفاً جنبه‌ كمي‌ ندارد بلكه‌ كيفيت‌ و كميت‌ نظام‌ آموزشي‌ هر كشور اعم‌ از آموزش‌ و پرورش‌، آموزش‌ عالي‌ و آموزش‌ كاركنان‌ در تشكيل‌ سرمايه‌ انساني‌ كشورها و بهره‌ وري‌ نيروي‌ كار در سطوح‌ مختلف‌ تحصيلي‌ تأثير دارد.

 فرشيد مجاور حسيني‌ در مقاله‌اي‌ تحت‌ عنوان‌ «سرمايه‌ گذاري‌، بهره‌ وري‌ و رشد اقتصادي‌ در ايران‌ و 57 كشور جهان‌ در سال‌ 1378 با اذعان‌ به‌ اينكه‌ در مطالعات‌ بين‌ كشوري‌ تأثير تحصيلات‌ روي‌ رشد همواره‌ مثبت‌ است‌ نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ در مطالعات‌ موردي‌ تفاوت‌هاي‌ بسيار مهمي‌ در ميزان‌ اين‌ تأثير و يا حتي‌ جهت‌ آن‌ مشاهده‌ مي‌شود به‌ نحوي‌ كه‌ ضريب‌ آموزش‌ متوسطه‌ در كشورهاي‌ آسياي‌ شرقي‌ مثبت‌ و معني‌ دار و در كشورهاي‌ منطقه‌ آسياي‌ جنوبي‌ منفي‌ ومعني‌ دار است‌. مجاور حسيني‌ از اين‌ اطلاعات‌ به‌ اين‌ نتيجه‌ رسيده‌ است‌ كه‌ «در حالي‌ كه‌ سرمايه‌ گذاري‌ در سرمايه‌ انساني‌ در برخي‌ از كشورها رشد اقتصادي‌ را تسريع‌ مي‌كند در برخي‌ ديگر از كشورها تأثير آن‌ منفي‌ است‌، يعني‌ سرمايه‌ گذاري‌ در آموزش‌ نه‌ تنها به‌ رشد اقتصادي‌ بيشتر منجر نمي‌شود بلكه‌ به‌ كاهش‌ هرچه‌ بيشتر آن‌ مي‌انجامد» (مجاور حسيني‌، 1378)

 مطالعات‌ محققان‌ اقتصادي‌ در آمريكا طي‌ دوره‌ 1982-1929 نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ رشد تحصيلات‌ رسمي‌ نزديك‌ به‌ 25 درصد از رشد درآمد سرانه‌ مردم‌ آمريكا را توضيح‌ داده‌ و ارتباط‌ مثبت‌ مستقيم‌ سطح‌ تحصيلات‌ و رشد اقتصادي‌ در تحقيقات‌ متعدد مورد تأئيد قرار گرفته‌ است‌، به‌ نحوي‌ كه‌ اقتصاددانان‌ با استفاده‌ از حسابداري‌ رشد، سهم‌ مشاركت‌ تحصيلات‌ را در رشد اقتصادي‌ محاسبه‌ كرده‌ و الگوها و فرمول‌ هايي‌ در اين‌ ارتباط‌ ارائه‌ داده‌اند كه‌ از جمله‌ به‌ فرمول‌ هال‌ و جونز  (Hall and Jones)  مي‌توان‌ اشاره‌ كرد. پژوهشگران‌ اخيرالذكربراي‌  گروه‌ كشورهاي‌ مورد مطالعه‌ خويش‌ فرض‌ مي‌كنند به‌ طور متوسط‌ بازده‌ هرسال‌ اضافي‌ آموزش‌ 10 درصد است‌. (همان‌ صفحه‌ 196)

 مجاور حسيني‌ الگوي‌ هال‌ و جونز را در ايران‌ معتبر نمي‌داند. مطالعات‌ مجاور حسيني‌ نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ طي‌ مطالعات‌ 1365 الي‌ 1375 در ايران‌ سرمايه‌ گذاريهاي‌ عظيمي‌ در امر آموزش‌ صورت‌ گرفته‌ است‌ در اين‌ فاصله‌ پوشش‌ تحصيلي‌ كودكان‌ و نوجوانان‌ لازم‌ التعليم‌ در مقاطع‌ ابتدائي‌ و متوسطه‌ از 60 درصد در سال‌ 1365 به‌ 75 درصد در سال‌ 1375 افزايش‌ يافته‌ است‌. در همين‌ فاصله‌ تعداد دانشجويان‌ از 170 هزار نفر به‌ يك‌ ميليون‌ و 192 هزار نفر افزايش‌ يافته‌ است‌. مجاور حسيني‌ فرض‌ كرده‌ است‌ كه‌ در اين‌ فاصله‌ زماني‌ متوسط‌ سطح‌ سالهاي‌ آموزش‌ ديدگي‌ جمعيت‌ فعال‌ كشور 4 سال‌ افزايش‌ يافته‌ است‌ و براساس‌ فرمول‌ هال‌ و جونز طي‌ اين‌ دهه‌ تنها از اين‌ بابت‌ درآمد سرانه‌ ايران‌ بايد سالي‌ 3 درصد رشد مي‌يافت‌ در حالي‌ كه‌ تفاوت‌ چنداني‌ ميان‌ درآمد سرانه‌ ايران‌ در سالهاي‌ 1365 و 1375 مشاهده‌ نمي‌شود.(همان‌)

 مجاور حسيني‌ به‌ اين‌ سئوال‌ رسيده‌ است‌ كه‌ «چه‌ چيزي‌ تفاوت‌ در كار كارايي‌ سرمايه‌ انساني‌ بين‌ كشورها را توضيح‌ مي‌دهد و چرا در برخي‌ از كشورها سرمايه‌ انساني‌ بالاتر به‌ رشد اقتصادي‌ بيشتر مي‌انجامد و در برخي‌ از كشورها به‌ رشد كمتر؟ از آنجا كه‌ محقق‌ اخيرالذكر يك‌ اقتصاددان‌ است‌ از ديدگاه‌ علم‌ اقتصاد به‌ فراهم‌ آوردن‌ پاسخ‌ براي‌ اين‌ سئوالات‌ مهم‌ پرداخته‌ است‌. اما همين‌ سئوالات‌ براي‌ نگارنده‌ به‌ عنوان‌ يك‌ پژوهشگر آموزشي‌ نيز مطرح‌ مي‌باشد و از ديدگاه‌ علوم‌ اجتماعي‌ و علوم‌ تربيتي‌ به‌ مسئله‌ نگاه‌ مي‌كنم‌. هنگامي‌ كه‌ تحليل‌هاي‌ آماري‌ در ايران‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ نه‌ تنها ارتباط‌ مستقيم‌ و مثبتي‌ بين‌ افزايش‌ سطح‌ تحصيلات‌ نيروي‌ كار و بهره‌ وري‌ وجود ندارد و بلكه‌ ارتباط‌ معكوس‌ و منفي‌ مشاهده‌ مي‌شود كه‌ از نوعي‌ شتابندگي‌ نيز برخوردار است‌ نگارنده‌ به‌ اين‌ نتيجه‌ مي‌رسد كه‌ آيا اساساً فارغ‌ التحصيلان‌ مدارس‌ و دانشگاهها در ايران‌ را مي‌توان‌ سرمايه‌ انساني‌ به‌ حساب‌ آورد؟ و آيا محتواي‌ تعليم‌ و تربيت‌ آنها سرمايه‌اي‌ براي‌ پيشبرد كشور ايجاد نموده‌ است‌؟

 از منظر نگارنده‌ به‌ عنوان‌ يك‌ پژوهشگر آموزشي‌ چنين‌ وضعيتي‌ در ميزان‌ بهره‌ وري‌ و كيفيت‌ سرمايه‌ انساني‌ كشور برخواسته‌ از گسترش‌ بي‌ رويه‌ آموزش‌ عالي‌ و كم‌ توجهي‌ به‌ كيفيت‌ در آموزش‌ و پرورش‌ است‌. متأسفانه‌ در يكي‌ دو سال‌ اخير مانند سال‌ها و دهه‌هاي‌ قبل‌ شاهد بي‌ برنامگي‌ و اعوجاج‌ در سياستگذاري‌ آموزش‌ عالي‌ كشور هستيم‌؛ هرچند كه‌ وزير علوم‌، تحقيقات‌ و فناوري‌ ادعا مي‌كند كه‌ وزارتخانه‌ تحت‌ امر او آمادگي‌ تنظيم‌ برنامه‌ 20 ساله‌ براي‌ نظام‌ آموزش‌ عالي‌ كشور برمبناي‌ تحقيقاتي‌ كه‌ اين‌ وزارتخانه‌ تحت‌ عنوان‌ «طرح‌ جامع‌ نياز سنجي‌ نيروي‌ انساني‌ متخصص‌ و سياستگذاري‌ توسعه‌ منابع‌ انساني‌ كشور» تدوين‌ نموده‌، مي‌باشد.

 نگارنده‌ نيز به‌ عنوان‌ مجري‌ يكي‌ از پروژه‌هاي‌ چهل‌ گانه‌ طرح‌ تحقيقاتي‌ اخيرالذكر ادعا دارد كه‌ نتايج‌ اعلام‌ شده‌ از سوي‌ مسئولين‌ تلفيق‌ نهايي‌ گزارش‌هاي‌ تلفيق‌ 6 گانه‌ طرح‌ جامع‌ نيازسنجي‌ بلحاظ‌ علمي‌ قابل‌ اتكا نبوده‌ و محل‌ مناقشه‌ جدي‌ است‌ و بر مبناي‌ آن‌ نمي‌توان‌ در وزارت‌ علوم‌، تحقيقات‌ و فناوري‌ سياستگذاري‌ قابل‌ اطمينان‌ و مناسب‌ كرد. متأسفانه‌ مدير اجرائي‌ اين‌ طرح‌ و هماهنگ‌ كننده‌گان‌ اصلي‌ آن‌ كه‌ در مناصب‌ بالاي‌ مديريتي‌ در وزرات‌ علوم‌، تحقيقات‌ و فناوري‌ قرار گرفته‌اند؛ در كميته‌هاي‌ علمي‌ سمينارها، كنگره‌ها و مجلات‌ علمي‌ نيز نفوذ و حضور مؤثر داشته‌ و اجازه‌ طرح‌ نظرات‌ منتقد را نمي‌دهند.  (مقني‌ زاده‌، آبان‌ 1381)

 هر چند كه‌ برخي‌ از مديران‌ ارشد وزارت‌ علوم‌ نيز منتقد سياستهاي‌ گسترش‌ كمي‌ آموزش‌ عالي‌ كشور هستند و نظر خويش‌ را نيز به‌ صراحت‌ اعلام‌ كرده‌اند .معاون‌ پژوهشي‌ وزارت‌ علوم‌، تحقيقات‌ و فناوري‌ كه‌ قاعدتاً اشراف‌ كامل‌ بر وضعيت‌ آموزش‌ عالي‌ كشور اعم‌ از دولتي‌ و غيردولتي‌ دارد اعلام‌ كرده‌ است‌ كه‌ فارغ‌ التحصيلان‌ دانشگاهها كارائي‌ نداشته‌ و نظام‌ آموزش‌ عالي‌، شهروندان‌ توانمند تحويل‌ جامعه‌ نمي‌دهد. اين‌ مسئله‌ مورد تأئيد نگارنده‌ نيز مي‌باشد چرا كه‌ تحقيقات‌ اينجانب‌ نشان‌ داده‌ است‌ كه‌ حتي‌ فارغ‌ التحصيلان‌ دانشگاه‌ جامع‌ علمي‌ - كاربردي‌ كه‌ دوره‌هاي‌ فني‌ و حرفه‌اي‌ عالي‌ در اين‌ دانشگاه‌ را گذرانده‌اند و در مقطع‌ كارداني‌ فارغ‌ التحصيل‌ شده‌اند در بدو اشتغال‌ به‌ كار (در حد 70 درصد از نمونه‌ مورد مطالعه‌ (يازده‌ درصد از فارغ‌ التحصيلان‌ دانشگاه‌ جامع‌) آمادگي‌ ايفاي‌ وظايف‌ حرفه‌اي‌ را نداشته‌ و نيازمند آموزش‌ براي‌ انجام‌ وظايف‌ شغلي‌ خويش‌ بوده‌اند.(مقني‌ زاده‌، 1380)

 بنابراين‌ آشكار است‌ كه‌ در حال‌ حاضر و سالهاي‌ آتي‌ با توجه‌ به‌ تغييرات‌ فنّاوري‌ و پتانسيل‌ نيروي‌ انساني‌ جديد متخصص‌ و نيروي‌ انساني‌ موجود و با سابقه‌تر، تا چه‌ حد تعداد كاركنان‌ و متخصصيني‌ كه‌ نياز به‌ تطبيق‌ شرايط‌ خود با موقعيت‌هاي‌ كاري‌ دارند رو به‌ افزايش‌ بوده‌ و كار در زمينه‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ و نگهداري‌ و ارتقاء سرمايه‌ انساني‌ كشور، ضرورتي‌ حياتي‌ دارد.

آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ دولت‌ از اهميت‌ به‌ سزائي‌ در جهت‌ ارتقاء سرمايه‌ انساني‌ كشور برخوردار است‌ . تحقيقات‌ نشان‌ داده‌ است‌ اثر بخشي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ ضمن‌ خدمت‌ برگزار شده‌ براي‌ كاركنان‌ دولت‌ ايران‌ در برخي‌ وزارتخانه‌ها از جمله‌ وزارت‌ جهاد كشاورزي‌ در سطح‌ ايده‌ الي‌ قرار نداشته‌ و حداكثر در سطح‌ متوسط‌ مي‌باشد.(مقني‌ زاده‌، 1381)

 مشتريان‌ سازمانهاي‌ دولتي‌ كه‌ عموم‌ مردم‌اند؛ انتظار دارند كارشان‌ به‌ موقع‌ انجام‌ شده‌ و خدمات‌ ارائه‌ شده‌ در سطح‌ قابل‌ قبولي‌ از كارايي‌ و اثربخشي‌ باشد.  مردم‌ غالباً كم‌ تحمل‌ و توقع‌ تأخير و اشتباه‌ در ارائه‌ خدمات‌ دولتي‌ ندارند.  اما توقع‌ ارباب‌ رجوع‌ تا چه‌ حد برآورده‌ مي‌شود؟ آيا تحقيقي‌ در اين‌ خصوص‌ صورت‌ مي‌گيرد و آيا نتايج‌ تحقيقات‌ در اين‌ حوزه‌ مورد استفاده‌ قرار مي‌گيرد؟ اينها سؤالاتي‌ واقعي‌ اند.  اگر مردم‌ ولي‌ نعمت‌ دولت‌ در جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ محسوب‌ مي‌گردند! تا چه‌ حد به‌ خواسته‌هاي‌ مشروع‌ خود در ادارات‌ دولتي‌ و مراكز خصوص‌ دست‌ مي‌يابند؟ و از مالياتي‌ كه‌ از آنان‌ اخذ مي‌شود استفاده‌ بهينه‌ مي‌گردد؟ بي‌ پاسخي‌ سؤالات‌ اخير، چالش‌ ديگري‌ در عرصه‌ سرمايه‌ انساني‌ كشورمان‌ است‌ كه‌ نبايستي‌ تا مدتهاي‌ زيادي‌ ادامه‌ يابد. در كشورهاي‌ پيشرفته‌ آمار منظمي‌ در اين‌ زمينه‌ها هر ماهه‌ و هر ساله‌ تهيه‌ و در اختيار همگان‌ قرار داده‌ مي‌شود.

 قاعدتاً براي‌ همه‌ دولتهاي‌ مردمي‌ و پاسخگو رضايت‌ شهروندان‌ مهم‌ است‌ و نبايستي‌ بين‌ انتظارات‌ مردم‌ از دولت‌ و خدماتي‌ كه‌ دولت‌ به‌ مردم‌ ارائه‌ مي‌كند شكاف‌ بزرگ‌ و ديرپايي‌ بوجود آيد در غير اينصورت‌ اداره‌ كشور دشوار و پرهزينه‌ و سرمايه‌ انساني‌ بيش‌ از پيش‌ در خطر قرار مي‌گيرد.

 بكارگيري‌ برنامه‌هاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ در سازمانهاي‌ دولتي‌ و تبديل‌ اين‌ سازمانها به‌ سازمانهاي‌ يادگيري‌ مي‌تواند به‌ عنوان‌ اولين‌ قدم‌ دولتها براي‌ نيك‌ داشت‌ سرمايه‌ انساني‌ خود و ارائه‌ خدمات‌ به‌ شهروندان‌، پاسخگويي‌ و جلب‌ رضايت‌ آنان‌ براي‌ حفظ‌ هويت‌ مردمي‌ دولت‌ تلقي‌ مي‌شود و  اين‌ خود چالشي‌ فراروي‌ همه‌ دولتهاي‌ مدعي‌ پاسخگويي‌ ومردمي‌ بودن‌، از جمله‌ دولت‌ ايران‌ است‌.

 پرورش‌ فرهنگ‌ تقويت‌ كننده‌ يادگيري‌ و رفع‌ نيازهاي‌ آموزش‌ و بهسازي‌ كاركنان‌ با برنامه‌هاي‌ عملياتي‌ مناسب‌، رسالتي‌ فراروي‌ سازمانهاي‌ دولتي‌ است‌ كه‌ منجر به‌ ايجاد، حفظ‌ و ارتقاء سرمايه‌ انساني‌ كشور مي‌شود.

 دولت‌ ايران‌ براي‌ حفظ‌ ويژگيهاي‌ پاسخگويي‌ و مردمي‌ بودن‌ و ارتقاء سرمايه‌ انساني‌ و جلب‌ رضايت‌ شهروندان‌، بايستي‌ برنامه‌ ريزي‌ نموده‌ و با روشهاي‌ مناسب‌ به‌ تعيين‌ نيازهاي‌ آموزشي‌ كاركنان‌، آموزش‌ و بهسازي‌ آنان‌ و ارزشيابي‌ فعاليتهاي‌ انجام‌ شده‌ در اين‌ حوزه‌ بپردازد.

 

 

 

بازگشت به فهرست مقالات