جمعه 4 آذر 1396
بررسي وضعيت برنامه‌ريزي و اجراي آموزش كاركنان دولت ايران در برنامه سوم توسعه با تاكيد بر آموزش‌هاي ضمن خدمت كوتاه‌ مدت وزارت جهاد كشاورزي 1
مرداد 1381

 

 

بررسي وضعيت برنامه‌ريزي و اجراي آموزش كاركنان دولت ايران  در برنامه سوم توسعه با تاكيد بر آموزش‌هاي ضمن خدمت كوتاه‌ مدت  وزارت جهاد كشاورزي

محمد حسن مقني زاده ( محقق معين )

مرداد 1381

بخش اول

info@moein.net

 

 

 

 

چكيده:

در اين مقاله نخست به بيان اهميت و ضرورت آموزش كاركنان در دنياي پرتغيير كنوني و لزوم انطباق مستمر نيروي كار با تغييرات تكنولوژيك سخت افزاري و نرم‌افزاري پرداخته‌‌ايم. آنگاه به جايگاه آموزش كاركنان در قانون برنامه سوم و تدابير در نظر گرفته شده براي اجراي اين قانون از سوي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور اشاره كرده‌ايم. تحليل دقيق و موشكافانه‌اي از وضعيت نظام آموزش كاركنان دولت تا سال 1380 و نظام جديد آموزش كاركنان دولت كه از ابتداي سال 1381 براي اجرا در وزارتخانه‌ها به آنها ابلاغ گرديده؛ نموده‌ايم. در ادامه مقاله پس از معرفي تشكيلات اداره آموزش كاركنان در وزارت جهاد كشاورزي، چگونگي عمل به ماده 150 قانون برنامه سوم در اين وزارتخانه و نحوه تدوين برنامه آموزش كاركنان وزارت جهاد كشاورزي در سال 1381 را به تفضيل بيان كرده و آن را مورد نقد قرار داده‌ايم. در انتهاي مقاله نيز به بررسي وضعيت نيروي انساني در وزارت جهاد كشاورزي پرداخته و پيشنهاداتي براي بهبود ساختار نيروي انساني وزارتخانه و نهايتاً برنامه‌ريزي آموزش كاركنان ارائه شده است.


 

مقدمه

كاركنان و صاحبان مشاغل ذاتاً و يا صرفاً از طريق نظامهاي آموزش قبل از اشتغال، دانش و مهارتهاي فني و رفتاري و ادراكي لازم را براي انجام وظايف شغلي خود، ندارند. اين آمادگي‌ها در بدو و طول خدمت كاركنان از طريق آموزش‌هاي ضمن خدمت تأمين مي‌گردد. آموزشهاي ضمن خدمت را جزئي‌ از آموزشهاي مداومي مي‌توان تصور كرد كه انسانها براي ايفاي نقش موثر در روابط شغلي و بطور كلي روابط اجتماعي به آن نيازمندند. اين نيازمندي بويژه با پيشرفتهاي فناوري و خودكاري بطور عام و گسترش فنّاوري‌هاي اطلاعاتي بطور خاص روز به روز بيشتر مي‌شود. بهمين دليل است كه تعريف سواد تغيير كرده و ديگر صرفاً سواد به معني خواندن و نوشتن نيست و در اول هزاره سوم ميلادي، با سواد، كسي است كه علاوه بر خواندن و نوشتن و حساب كردن به زبان خويش، با يك زبان بيگانه (بويژه انگليسي) آشنايي داشته و مهارت استفاده از كامپيوتر را داشته باشد.

در حال حاضر، گسترش آموزش‌هاي فني و حرفه‌اي و ارتباط بيشتر آموزشهاي كلاسيك و آموزش حرفه‌اي از جمله روندهاي جديد تئوريك در حوزه علوم آموزش و برنامه‌ريزي درسي هستند (ASCD,2001) ايجاد و تقويت چنين روندهائي در ابعاد نظري آموزشي كه تبعاً ناشي از واقعيتها و تجارب روزمره زندگي و تاثيرگذار در فعاليتهاي اجتماعي امروز و فرداي جوامع است، ناشي از چيست؟ نگارنده بر اين باور است كه چنين دلمشغولي‌هاي نظري و عملي ناشي از اهميت روز افزون نقش افزايش آگاهي و تخصص در مشاغل، و انتظارات بالاتر و دم‌افزون‌ از نيروي كار است. انتظارات از نيروي كار، براي ارائه كالاها و خدمات، ابعاد كمي را پشت سرگذاشته و ابعاد كيفي رو به گسترشي يافته است. با گسترش فناوري‌هاي اطلاعاتي در جوامع بهم پيوسته‌ي ما بعد توسعه، توسعه يافته و در حال توسعه، روندهاي فوق را بسط داده و عمق بخشيده و كسب و نگهداري مشاغل در بخشهاي اقتصادي در سطوح مختلف كارگري، تكنسيني، مهندسي‌، كارشناسي و مديريتي را تحت تأثير عنصر محوري دانايي، قرار داده است.

امروزه فاصله اصلي و عميق ميان ملتها، از حيث دانايي و ناداني است و نه دارايي و ناداري! چالش اصلي، چالش نيروي انساني است. امروزه قدرت رقابتي ملتها در گروه كيفيت سرمايه انساني آنهاست. مديريت «سرمايه انساني» كه معمولاً در سازمانها تجمع مي‌يابد در زمره حياتي‌ترين انواع مديريت محسوب مي‌گردد. فرسودگي سرمايه انساني، كيفيت كالاها و خدمات توليدي را به مخاطره مي‌اندازد. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر محوريت دانايي، راهكاري راهبردي براي همه جوامع است.

آموزشهاي ضمن خدمت كوتاه مدت به دلايل زيادي مورد نياز سازمانها بوده و ضرورت آن روز به روز بيشتر مي‌شود. ضرورتهايي چون: (1) رفع نقايص عملكرد جاري و پيش‌بيني‌هاي آينده‌نگر در اين زمينه، (2) افزايش ميان توليد كالاها و خدمات، (3) لزوم بهبود كيفيت مداوم فعاليتها، (4) افزايش وظايف سازمانها، (5) ورود دم‌افزون فنّاوري‌هاي جديد اعم از سخت‌افزار و نرم‌افزار در عرصه فعاليتهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، نظامي و (6) كاهش عمر مفيد انعطاف پذيري‌ها و تطبيق‌پذيري نيروي كار و بالاخره (7) دانش محوري فعاليتها در عرصه‌هاي مختلف شغلي به همين دلايل است كه در تشكيلات اداري سازمانها، واحدهائي براي ارائه خدمات آموزش و بهسازي نيروي انساني به كاركنان سازمان، تعبيه شده و اين وظيفه يكي از چهار وظيفه اصلي مديريت منابع انساني در هر سازمان محسوب مي‌گردد.

سازماندهي نيروي انساني و آموزش و بهسازي آن از سال 1345 و پس از تصويب قانون اداري و استخدامي كشور همواره از موضوعات مورد توجه اداره كنندگان جامعه بوده است و قوانين و مقررات براي ارائه آن، وضع و به مورد اجرا گذاشته شده است. در برنامه‌هاي ميان مدت هفت ساله و پنج ساله نيز با فراز و نشيب‌هائي به اين موضوع توجه شده است. تا جائي كه در دهمين برنامه توسعه كشور چندين ماده از قانون برنامه سوم به اصلاحات اداري، مديريت منابع انساني و آموزش كاركنان مربوط مي‌شود. در ماده يك اين قانون، پيش‌بيني تصحيح و بهسازي و اصلاح نظام اداري در ابعاد: (1) تشكيلات، (2) سازماندهي و ساختار اداره امور كشور، (3) كاهش تصدي‌هاي دولت، (4) سيستمها و روشها، (5) مديريت منابع انساني، (6) مقررات و آئين‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها و بالاخره (7) افزايش بهره‌وري به عمل آمده است.

در ماده سه قانون برنامه سوم پيش‌بيني: (1) بهينه‌سازي و اصلاح تركيب نيروي انساني دستگاههاي اجرايي (2) توزيع مناسب نيروي انساني در مناطق مختلف كشور و (3) بهبود ارائه خدمات دولتي شده است. بر همين اساس هيات وزيران در سال 1380 طي مصوبه‌اي «برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي» را تصويب و به وزارتخانه‌ها و دستگاههاي دولتي ابلاغ نمود. بر مبناي همين ماده وزارتخانه‌ها موظف شده‌اند كه «برنامه‌ جامع نيروي انساني وزارتخانه» را به منظور هماهنگي سامانه‌ها و روشهاي خود با اين ماده قانوني، به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ارايه نمايند. از جمله اين سامانه‌ها، برنامه آموزش كاركنان وزارتخانه است كه مي‌بايست در چارچوب برنامه جامع نيروي انساني در وزارتخانه تنظيم گردد.

 

آموزشهاي كاركنان در برنامه سوم توسعه

ماده 150 قانون برنامه سوم، اختصاص به آموزش كاركنان دولت دارد. تصويب اين ماده در سال 1379 و پس از آن آئين‌نامه اجرائي آن، دستورالعمل اجراي آئين‌نامه و بالاخره نظام جديد آموزش كاركنان دولت در سال 1380، ويژگي ممتازي براي برنامه سوم توسعه كشور، نسبت به 9 برنامه توسعه اجرا شده و اجرا نشده قبل از آن محسوب مي‌گردد.

در ماده 150 و آئين‌نامه اجرائي آن به دستگاههاي اجرايي كشور اجازه داده شده كه يك درصد از اعتبارات جاري و عمراني خود را براي اجراي دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت (خارج از نظام آموزش عالي رسمي كشور) هزينه نمايند. دوره‌هاي آموزش ضمن خدمت بر اساس مفاد اين قانون بايستي متناسب با مشاغل مورد تصدي كاركنان و مديران و به صورت كوتاه مدت اجرا گردد. كليه دستگاههاي اجرايي بر اساس اين قانون موظفند كه برنامه‌هاي آموزش سالانه خود را براي دوران برنامه سوم و به تفكيك سال، شامل مباحث و موضوعات آموزشي، چگونگي اجراي دوره‌ها و همچنين چگونگي پوشش كليه كاركنان شاغل را تهيه و جهت تائيد به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ارسال نمايند.

عملكرد دو ساله ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه

بر اساس ماده 198 قانون برنامه سوم، به منظور حسن اجراي برنامه، رئيس جمهور مي‌بايست گزارش نظارت و ارزيابي پيشرفت هر سال برنامه را حداكثر تا شهريور ماه سال بعد در موارد: (1) بررسي عملكرد مواد قانوني برنامه، (2) بررسي عملكرد سياستهاي اجرايي، (3) بررسي عملكرد متغيرهاي عمده و كلان‌بخشي، (4) ارزيابي نتايج عملكرد و تبيين علل مغايرت با برنامه و بالاخره (5) ارائه پيشنهادهاي لازم به منظور بهبود عملكرد برنامه به مجلس شوراي اسلامي ارائه نمايد. اين گزارش در سال 1380 براي اولين سال اجراي برنامه به مجلس داده شد. (سازمان مديريت و برنامه‌ريزي، 1380)

در فصل 24 اين گزارش كه اختصاص به بخش آموزشهاي فني و حرفه‌اي دارد؛ عملكرد بخش در زمينه سياست‌هاي اجرايي ماده 150 و 151 كه به آموزش كاركنان مربوط است بيان گرديده است. بر اساس مفاد اين گزارش، اقدام انجام شده در اجراي اين قانون، تدوين آئين‌نامه اجرايي آن توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي بوده است. هيچ اطلاع ديگري در خصوص عملكردماده 150 در اين گزارش موجود نيست. در حالي كه نگارنده انتظار داشت حداقل پاسخ سؤالات زير را در اين گزارش بيايد:

(1)    در اولين سال اجراي برنامه مبلغ ريالي هزينه شده براي آموزش كاركنان چقدر بوده است؟

(2)    سرانه آموزشي كاركنان دولت و مديران چقدر بوده است؟

(3)  كداميك از دستگاههاي دولتي بر اساس مفاد بند ب ماده 150 برنامه‌ آموزش كاركنان سالانه خود را براي دوران برنامه با جزييات مربوطه و مصرح در قانون و آئين‌نامه اجرايي آن به تائيد سازمان مديريت و برنامه‌ريزي رسانده‌اند؟

نگارنده براي به دست آوردن پاسخ سه سؤالي كه حداقل عملكرد ماده 150 قانون برنامه سوم را آشكار مي‌كند، در دوم ارديبهشت 1381 به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور مراجعه نموده است. در اين مراجعه با دو تن از كارشناسان دفاتر امور اداري نيروي انساني بخشي سازمان، مصاحبه كرده و بر اساس اطلاعات شفاهي كسب شده كه با اكراه هم داده شده است؛ پاسخ‌هايي براي پرسشهاي سه‌گانه به دست‌آورده است.

دفتر امور اداري و نيروي انساني بخش امور توليدي سازمان، عهده‌دار هدايت و نظارت بر برنامه‌ريزي و عملكرد دستگاههاي اجرايي شامل: (1) وزارت جهاد كشاوري،(2) وزارت صنايع و معاون،       (3) وزارت بازرگاني، (4) شركتهاي بيمه (4 شركت)، (5) سازان غله كشور، (6) سازمان حمايت از مصرف كنندگان و توليدكنندگان، (7) سازمان مركزي تعاون روستايي، (8) سازمان حفاظت محيط زيست، (9) سازمان حسابرسي، (10) سازمان گسترش و خدمات بازرگاني و بالاخره (11) سازمان گمرك جمهوري اسلامي ايران مي‌باشد.

آقاي حقگو كارشناس محترم امور آموزشي دفتر، در خصوص ارائه برنامه آموزش كاركنان دستگاههاي اجرايي اخير‌الذكر در اجراي ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه، اظهار داشتند كه چند دستگاه برنامه خود را در قالب فرمهاي كليات برنامه‌هاي آموزش كاركنان ارسال داشته‌اند كه در دست بررسي بوده و بعضاً براي رفع اشكال به دستگاهها برگردانده شده است. و فقط وزارت جهاد كشاورزي در اسفند ماه سال 1380 كليات برنامه آموزش كاركنان خود براي سالهاي 1380 و 1381 را داده است و پس از بررسي‌هاي به عمل آمده، سازمان مديريت و برنامه‌ريزي با اجراي 6684 دوره آموزش كوتاه مدت براي 156585 نفر از كاركنان وزارتخانه در 20 عنوان در سالهاي 1380 و 1381 در سطح كشور موافقت اصولي نموده است. معيار بررسي و تائيد كليت دوره‌ها در سازمان مديريت و برنامه‌ريزي اولاً تطابق عناوين دوره‌ها با عناوين رسته‌هاي شغلي دستگاههاي اجرايي و ثانياً رعايت حد نصاب سرانه سالانه 100 ساعت آموزش براي مديران و 40 ساعت آموزش براي كاركنان مي‌باشد.

در خصوص مبلغ ريالي هزينه شده براي آموزش كاركنان طي سالهاي 1379 و 1380 كارشناس محترم اظهار نمودند كه اطلاعات مربوط به بودجه تخصيص داده شده در اين خصوص در 4 دفتر بودجه سازمان موجود است و ايشان اطلاعي در اين زمينه ندارند و اگر مبلغ هزينه شده را بخواهيم بايد به خود دستگاههاي اجرايي مراجعه نماييم. پي‌گيري‌هاي نگارنده براي مشخص شدن اين هزينه در وزارت جهاد كشاورزي به جايي نرسيد. با توجه به عدم اطلاع از مبلغ اين هزينه تبعاً پاسخگويي به سوال سوم در خصوص سرانه آموزش كاركنان دولت در دستگاههاي وابسته به اين بخش نيز امكانپذير نگرديد.

دفتر امور اداري نيروي انساني بخش فرهنگي، آموزشي و پژوهشي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور نيز وظيفه هدايت و نظارت بر برنامه‌ريزي و عملكرد دستگاههاي اجرايي شامل: (1) وزارت آموزش و پرورش، (2) وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي، (3) وزارت علوم تحقيقات و فناوري، (4) سازمان حج و زيارت، (5) سازمان آموزش و فني و حرفه‌اي كشور،(6) سازمان اسناد ملي ايران، (7) دانشكده امور اقتصادي و دارايي،(8) كتابخانه ملي ايران، (9) كانون پرورش فكري كودكان و نوجوانان، (10) نهاد رياست جمهوري، (11) سازمان تبليغات اسلامي، (12) سازمان ميراث فرهنگي، (13) مركز آموزش مديريت دولتي، (14) سازمان ايرانگردي و جهانگردي،(15) سازمان تربيت بدني و بالاخره (16) سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامي را به عهده دارد.

به گفته آقاي اميري كارشناس محترم آموزشي اين بخش تعدادي از سازمانهاي اداري ديگر نيز كه تابع وزارتخانه‌ها هستند در حيطه فعاليت اين بخش قرار دارند كه در مجموع احتمالاً بالغ بر 50 دستگاه اجرايي گردد. ايشان افزودند دستگاههاي اجرايي رديف‌هاي: (1)،(2)،(4)،(6)،(9)،(11)،(14) فرمهاي كليات آموزش كاركنان خود را به سازمان ارسال كرده‌اند كه بيشتر آنها در دست بررسي و اصلاح است و فقط با كليات برنامه آموزش كوتاه مدت كاركنان وزارت آموزش و پرورش براي سالهاي 1379 و 1380 موافقت اصولي شده است.

9 دفتر بخشي ديگر نيز وجود دارند كه براي نگارنده امكان مراجعه به همه آنها وجود نداشت. ضمن اينكه به احتمال زياد در اين دفاتر نير وضعيت، مشابه دو دفتر مورد مراجعه خواهد بود.

با توجه به ارقام بودجه كل كشور در سالهاي 1379 و 1380 بر اساس محاسباتي كه نگارنده به عمل آورده، يك درصد اعتبارات جاري و عمراني به ترتيب بالغ بر 3/344 و 7/434 ميليارد تومان مي‌گردد و اگر آخرين رقم رسمي تعداد كاركنان دولت كه عبارت از 625/252/2 است را بپذيريم در سالهاي 1379 و 1380 هزينه سرانه پيش‌بيني شده در قانون بودجه براي كاركنان دولت به ترتيب 153 و 193 هزار تومان خواهد شد. بر اين اساس در دو سال اول اجراي برنامه مبلغ 779 ميليارد تومان پيش‌بيني اعتبارات براي هزينه كرد آموزش كاركنان دولت وجود داشته است كه به ازاي هر يك از كاركنان دولت مبلغ 346 هزار تومان مي‌شود.

تحليل اين وضعيت كار چندان پيچيده و مشكلي نيست. آنچه مسلم است در دو سال اول اجراي برنامه سوم توسعه، دستگاههاي اجرايي كشور كه بر اساس ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه موظف شده‌اند يك درصد از اعتبارات جاري و عمراني خود را صرف آموزش كاركنان و تقويت و تجهيز سرمايه انساني كشور نمايند بر مبناي ماده 150 و آئين‌نامه اجرايي آن عمل نكرده‌اند اما مسلماً بيشتر دستگاهها يك درصدد را هزينه كرده‌اند!!

وقتي كه موفق‌ترين دستگاه در اجراي برنامه سوم در امر آموزش‌ كاركنان يعني وزارت جهاد كشاورزي اولاً كليات برنامه پنج ساله آموزش كاركنان خود را تهيه نكرده باشد، ثانياً در روزهاي پاياني سال دوم اجراي برنامه، كليات برنامه سال دوم و سوم آموزش كاركنان را ارائه نموده باشد كه معني آن نداشتن برنامه آموزش كاركنان، مطابق با مفاد ماده 150 در دو سال اول برنامه است و ثالثاً بر اساس دستورالعمل‌ اجرايي ماده 150 فرم مشخصات برنامه‌آموزش مستخدمين دولت (فرم 26) كه در آن جزئياتي مانند: (1) عنوان دوره آموزشي، (2) نوع آموزش، (3) هدف دوره، (4) رشته شغلي شركت كنندگان، (5) تعداد شركت كنندگان در دوره،(6) حداكثر سن شركت كنندگان، (7) محل تشكيل و اجراي دوره، (8) مسئول اجراي دوره، (9) مشخصات مدرسان دوره‌ آموزشي و بايستي اعلام گردد؛ اصولاً تدوين نكرده باشد. چه برسد به اينكه به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ارسال و مجوز اجراي دوره‌هاي آموزش كاركنان را دريافت نمايد؛ چه انتظاري از ساير دستگاههاي اجرايي و متوليان امر آموزش كاركنان دولت كه با تأخيرهاي غير قابل قبول و سازماندهي و تشكيلات نامناسب و غير كارآمد، در سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور مواجهند مي‌توان داشت؟!

آقاي صدري معاون محترم «دفتر آموزش و بهسازي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور» كه بر اساس اظهارات ايشان اين دفتر صرفاً به تدوين آئين‌نامه‌‌ها، مقررات و نظام آموزش كاركنان دولت مي‌پردازد و بر اجراي برنامه توسط دستگاههاي اجرايي نظارت نداشته و در برخي موارد كه محتواي برنامه‌هاي آموزش نياز به اصلاح داشته باشد؛ بر اساس درخواست دفاتر بخشي نيروي انساني سازمان اظهار نظر تخصصي مي‌نمايد و نهايتاً در پايان برنامه از عملكرد آموزش كاركنان دستگاههاي اجرايي مطلع مي‌گردد در مواجهه با انتقاد نگارنده در خصوص اجرا نشدن برنامه سوم و طول كشيدن تصويب برخي از آئين‌نامه‌ها، دستورالعملها و بطور كلي ملزومات اجراي برنامه، با اشاره به اينكه منتسكيو در روح‌القوانين گفته است: «قوانيني كه نوشته مي‌شود؛ اگر اجرا نشود ارزش كاغذ پاره‌اي را ندارد»! با نگارنده همدلي كردند.

معاون دفتر آموزش و بهسازي منابع انساني سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور اظهار داشتند كه بهر حال با آماده شدن تدريجي آئين‌نامه‌هاي اجرايي در طول برنامه و طرح ايده‌هاي جديد آموزشي، فرهنگ آموزش كاركنان در سازمانهاي اداري ايران شكل گرفته و براي برنامه چهارم توسعه مقررات مناسب و آمادگي كافي در دستگاههاي اجرايي براي اجراي نظام جديد ‌آموزش كاركنان دولت وجود خواهد داشت.

البته نگارنده اميدوار است كه نظام جديد آموزش كاركنان دولت كه از آغاز سال سوم برنامه (1381) به دستگاههاي اجرايي ابلاغ شده است سرنوشت نظام جديد‌ آموزش متوسطه را پيدا نكند! اما ماده 199 قانون برنامه سوم نيز در پيش‌بيني معاون محترم خدشه وارد مي‌كند. در اين ماده كه آخرين ماده قانون برنامه سوم است؛ به جاي اينكه قوانين مغاير قبلي ملغي شود؛ آمده است كه: «اجراي قوانين و مقررات مغاير با مفاد اين قانون در طي سالهاي برنامه سوم متوقف مي‌گردد». اين بدان معني است كه در برنامه چهارم به اعمال مستندات قانوني برنامه سوم نمي‌توان چندان اميدوار بود؛ زيرا قوانين و آئين‌نامه‌هاي اجرايي و دستورالعمل‌هايي كه به موجب قانون برنامه سوم اعتبار يافته‌اند پس از تمام سالهاي برنامه سوم بر قوانين مغاير آنها حاكم نيستند. مگر اينكه قانون جديدي در اين خصوص در مجلس تصويب گردد.

نظام جديد آموزش كاركنان دولت

درآخرين روز كاري سال 1380 يعني 28 اسفند ماه، نظام جديد آموزش كاركنان دولت در اجراي ماده 8 آئين نامه اجرائي ماده 150 قانون برنامه سوم كشور توسط رئيس سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور جهت اجرا به وزارتخانه‌ها ودستگاههاي اجرائي كشور ابلاغ گرديده است. مدير كل آموزش و بهسازي نيروي انساني اين سازمان در اواخر فروردين ماه 1381 در جمع خبرنگاران به تشريح نظام جديد آموزش كاركنان دولت پرداخته است. طباطبائي با اشاره به اينكه نظام‌آموزش كاركنان دولت با اولويت دادن به‌ آموزشهاي كوتاه مدت و محدود كردن آموزشهاي بلند مدت؛ تغيير مي‌كند، برهدف اين نظام مبني بر تحت پوشش قراردادن تمام كاركنان دولت تاكيد نموده است. وي در مورد وضعيت فعلي و متوسط ساعات آموزش كاركنان دولت گفته است كه متوسط ساعات آموزش كاركنان دولت در برنامه اول توسعه (72-68) 9 ساعت در سال براي هر كارمند بوده است. طباطبائي با اشاره به اينكه آمارها نشان داده است كه در نظام فعلي آموزش كاركنان دولت اكثريت كاركنان (70 تا 80 درصد) از گذراندن دوره‌هاي آموزشي بي‌بهره بوده‌اند و ميزان ساعات آموزشي آنها صفر بوده است؛ در حاليكه برخي از كاركنان دولت در طول سال، هزار ساعت آموزش ديده‌اند.(طباطبائي، 1381)

نظام جديد آموزش كاركنان دولت، در ابتداي سال سوم اجراي برنامه سوم توسعه جايگزين نظام قبلي شده است. كارشناسان سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور براي تدوين نظام جديد اموزش كاركنان دولت به بررسي نقاط ضعف و كاستي‌هاي نظام آموزش كاركنان دولت تا سال 1380 پرداخته‌اند. اين بررسي از طريق مراجعه به اسناد و مدارك، و مصاحبه با برنامه‌ريزان و مجريان آموزشهاي ضمن خدمت كاركنان دولت در شش وزارتخانه: آموزش و پرورش، پست و تلگراف و تلفن، جهادسازندگي، نيرو، بهداشت و درمان و آموزش پزشكي و كشاورزي صورت گرفته است. كاستيها و نواقص نظام آموزش جاري كاركنان دولت تا آخر سال 1380 در اين بررسي تحت عنوان «آسيب‌هاي آموزش كاركنان دولت» در چهار مقوله : (1) آسيب‌هاي مربوط به بستر آموزش كاركنان دولت، (2) آسيب‌هاي مربوط به ساخت نظام آموزش كاركنان دولت، (3) آسيب‌هاي مربوط به قوانين و مقررات آموزش كاركنان و بالاخره (4) آسيب‌هاي مربوط به فرايند آموزش كاركنان دولت طبقه‌بندي شده است. (مقني‌زاده، 1381)

در اين چهار مقوله به مسائل و مشكلات و نواقص متعددي در زمينه‌آموزش كاركنان دولت اشاره شده است كه امكان بيان همه موارد در اين مقاله نيست و تنها به چند مورد اشاره مي‌شود: (1) عدم اعتقاد مديران به امر آموزش كاركنان،(2) ناكافي بودن انگيزه كاركنان براي شركت در دوره‌هاي آموزشي شغلي كوتاه مدت، (3) عدم توجه كافي به‌آموزش كاركنان در برنامه اول و دوم توسعه،     (4) عدم بازنگري در قوانين و مقررات مربوط به آموزش بويژه مواد 44،45 و 46 قانون استخدام كشوري، (5) مشخص نبودن مباني نظري نظام آموزشي كاركنان دولت، (6) عدم ارتباط نظام آموزش كاركنان با ساير نظامهاي مديريت منابع انساني شامل نظامهاي: حقوق و دستمزد، طبقه‌بندي مشاغل، ارتقاء و انتصاب و ارزشيابي، (7) فقدان امكانات و شرايط كافي براي اجراي دوره‌هاي آموزشي و عدم رعايت موازين آموزش بزرگسالان در اجراي برنامه‌هاي آموزشي كاركنان و (8) مشخص نبودن جايگاه ارزشيابي در نظام آموزش كاركنان و ارزشيابي نكردن فرايند آموزش (همان)

نظام جديد‌ آموزش كاركنان دولت به منظور رفع مشكلاتي از قبيل مسائل ياد شده و گسترش و تعميق آموزش و بهسازي نيروي انساني دولت طراحي شده است. نظام جديد آموزش كاركنان دولت از نظر ساختار داراي سه دسته عناصر مرتبط به هم تحت عنوان: (1) دوره‌هاي نوآموزي، (2) دوره‌هاي باز آموزي و (3) دوره‌هاي آماده‌سازي مي‌باشد. هر دسته از عناصر يا طبقات سه‌گانه اين ساختار با توجه به محتواي آنها در قالب چهار نوع دوره آموزشي: (1) توجيهي، (2) شغلي، (3) عمومي و (4) بهبود مديريت، طبقه‌بندي مي گردد. بر اساس اين نظام، هر يك از كاركنان دولت كه مدرك تحصيلي ديپلم دارند، چنانچه 1200 ساعت آموزش را در طول 10 سال بگذرانند، مي‌توانند از مزاياي مدرك فوق ديپلم برخوردار شوند ودارندگان مدرك فوق ديپلم نيز با گذراندن 1000 ساعت آموزش طي 8 سال مي‌توانند از مزاياي مدرك ليسانس و دارندگان مدرك ليسانس نيز با گذراندن 800 ساعت آموزش طي 7 سال از مزاياي مدرك فوق ليسانس بهره‌مند خواهد شد. حداكثر ساعت آموزش براي هر كارمند دولت در يكسال 120 ساعت خواهد بود. (سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، 1380)

تعمق در نكات مطرح شده به عنوان آسيب‌هاي نظام قبلي آموزش كاركنان دولت و ويژگيهاي برشمرده شده از نظام جديد‌آموزش كاركنان، وجوه مشتركي را در هر دو نظام جديد و قبلي آشكار مي‌نمايد كه عبارتند از: (1) ضعف مديريت ملي، (2) تمركز گرائي ناكار آمد در اجرا و (3) تسلط مدرك گرائي. اين وجوه مشترك بيانگر آن است كه تدابير مناسبي براي صيانت از منابع انساني دولت در گذشته و حال اتخاذ نشده است.

در ماده 150 و آئين‌نامه اجرائي و دستورالعمل مربوطه و بطور كلي نظام جديد آموزش كاركنان دولت وظايف نظارتي و اجرائي و تخصصي قابل توجهي براي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور در نظر گرفته شده است اما سازماندهي و دارائي نيروي انساني سازمان مديريت و برنامه‌ريزي در مركز و استانها متناسب با آن نيست و ضعف مديريت‌ ملي در نحوه تدارك مقدمات براي اجراي اين ماده با گذشت بيش از دو سال از آغاز برنامه سوم كاملاً مشهود است.

مسئله تمركز گرائي ناكارآمد دراجرا به انحصار در اجراي دوره‌هاي آموزش بهبود مديريت براي توانمند سازي كاركنان و مديران كه از دو جهت اجرا و طراحي در نظام جديد و قديم آموزش كاركنان دولت به مركز آموزش مديريت دولتي سپرده شده، برمي‌گردد. همچنين اجراي دوره‌هاي آموزشي توجيهي و دوره‌هاي آموزشي شغلي مشترك اداري نيزاولويت با اين مركز است. البته باانحلال مركز آموزش مديريت دولتي در تير ماه سال 1381 توسط شوراي عالي اداري اين مسئله تا حدودي منتفي مي‌گردد. اما هنوز بيش از سه ماه از ابلاغ نظام جديد آموزش كاركنان دولت نمي‌گذرد!! و معلوم نيست كه با حذف مركز آموزش مديريت دولتي، نحوه اجراي اين آموزشها در نظام جديد‌آموزش كاركنان چگونه خواهد بود و آيا انحصار ديگري مانند دانشگاه‌آزاد اسلامي جاي آن را خواهد گرفت؟ و يا متصديان امر راهكار مناسبتري خواهند يافت؟ بهر حال اميدواريم نظام جديد‌آموزش كاركنان دولت، سرنوشتي مشابه با سرنوشت نظام جديد‌ آموزش متوسطه نداشته باشد! بي‌ثباتي تصميمات و برنامه‌ها در سازمان مديريت و برنامه‌ريزي بنحوي كه مصوبه اين سازمان توسط شوراي عالي اداري در مدتي كمتر از 4 ماه نقض مي‌گردد؛ جلوه ديگري از ضعف مديريت ملي است. جالب است كه هر دو مصوبه اخير الذكر به امضاي فرد واحدي از مديران ملي كشور براي اجرا ابلاغ شده است!

سومين عارضه مشترك نظام قبلي و جديد‌آموزش كاركنان دولت يعني تسلط مدرك گرائي، عارضه‌اي ملي است و اتخاذ چنين تدابيري در هر دو نظام، بازتاب قوانين و مقررات استخدامي كشور است كه نه براي تخصص و نه براي تجربه ارزش قائل نيست و صرفاً سندي بنام «مدرك تحصيلي» را مي‌شناسد. در نظام جديد‌آموزش كاركنان دولت اين عارضه در حدي شدت يافته است كه منجر به تحريف و استحاله مفهوم پودمان و آموزش پودماني در نظام جديد آموزش كاركنان دولت شده است (مقني‌زاده، 1381).

در خاتمه اين بحث مناسبت‌ دارد تا تصوير كلي و شفافي از وضعيت نيروي انساني شاغل در بخش دولتي كشور ارائه نمائيم تا حدود و ثغور فعاليتهاي آموزش كاركنان دولت معلوم گردد.

وضعيت نيروي انساني شاغل در بخش دولتي كشور

براي بررسي و تحليل وضعيت نيروي انساني شاغل در بخش دولتي از آمار منتشر شده در:          (1) جدول 3-19سالنامه آماري كشور سال 1379 موجود در پايگاه اينترنتي مركز آمار ايران و (2) جداول آمار كاركنان دستگاههاي دولتي بر حسب مدرك تحصيلي و‌آمار كاركنان دستگاههاي دولتي بر حسب نوع استخدام و استان محل خدمت در سال 1378 ، تهيه شده توسط اداره آمار و اطلاعات معاونت امور مديريت و توسعه منابع انساني سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، استفاده شده است. هر سه جدول پيوست مقاله است. همه آمارهايي كه در اين قسمت ارائه مي‌شود مربوط به سال 1378 مي‌باشد. در جدول 1 وضعيت نيروي انساني شاغل در بخش دولتي كشور از نظر مدرك تحصيلي گزارش شده است. در اين جدول آمار كاركنان دولت در وزارتين اطلاعات و دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح لحاظ نشده است.

جدول 1: وضعيت تحصيلي كاركنان دولت ايران در سال 1378

ميزان تحصيلات

فراواني

درصد

درصد تراكمي

ابتدايي و كمتر

راهنمايي

ديپلم

فوق ديپلم

ليسانس

فوق‌ليسانس

دكتري

266468

307156

691512

479649

439636

38654

29550

83/11

64/13

7/30

3/21

5/19

72/1

31/1

83/11

47/25

17/56

47/77

97/96

69/98

100

جمع

2252625

100

ــــ

 

اكثريت كاركنان دولت ايران، تحصيلاتي در حد ديپلم و يا كمتر از آن دارند. حدود 3 درصد از كاركنان دولت داراي تحصيلات عالي تكميلي هستند. نماي تحصيلات نيروي انساني شاغل در بخش دولتي،  ديپلم است. و كاركنان ديپلم از بيشترين تعداد نسبت به ديگر كاركنان برخوردار هستند. با توجه به اينكه 5/22 درصد از كاركنان دولت داراي تحصيلات دانشگاهي هستند؛ بر اساس برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي كه در سال 1380 به تصويب هيات وزيران رسيده است؛ دولت بايستي حداقل 5/3 درصد نسبت كاركنان در سطوح تحصيلي دانشگاهي را افزايش دهد. با توجه به كل كاركنان دولت اين درصد برابر با رقم78842 نفر مي‌شود.

پيشنهاد نگارنده در چارچوب قوانين موجود و حاكم بر نظام مديريت منابع انساني دولت، بويژه با فرض عدم امكان تغيير قانون نظام هماهنگ پرداخت و همچنين لزوم اجراي برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي، آن است كه افزايش موجودي نيروهاي تخصصي دولت عمدتاً از طريق تغيير وضعيت تحصيلي كاركنان ديپلم دولت به فوق ديپلم صورت گيرد. براي اين پيشنهاد چند دليل ارزشي، عقلي، قانوني وعلمي وجود دارد كه به اختصار به بيان‌ آنها مي‌پردازيم  :

(1) اولين سياست كلي برنامه سوم «تمركز دادن همه فعاليتهاي مربوط به رشد و توسعه اقتصادي به سمت و سوي عدالت اجتماعي و كاهش فاصله ميان درآمدهاي طبقات و رفع محروميت از قشرهاي كم درآمد است» بنابراين با توجه به اينكه كاركنان ديپلم دولت در مجموع كاركنان دولت از اكثريت برخوردارند و بازده اقتصادي عمومي آموزش عالي در مقطع كارداني بيشتر از بازده اقتصادي عمومي در مقاطع كارشناسي و بالاتر است؛ لذا ارتقاء تحصيلي كاركنان ديپلمه دولت به فوق ديپلم موافق اين سياست كلي است.

(2) ساختار تخصصي نيروي انساني با توجه به استانداردهاي جهاني كه در مقابل هر كارشناس و بالاتر در مشاغل مختلف گاهي بين 3تا 5 نفر كاردان را توصيه كرده است از طريق اجراي اين پيشنهاد بهتر اصلاح مي‌شود. اين نسبت در تركيب نيروي انساني در سال1378 هنوز حتي يك به يك نيست و برابر با 94/0 مي‌باشد. حتي اگر همه 5/3 درصد افزايش نيروي تخصصي پيش‌بيني شده در برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي به اصلاح اين قسمت از تركيب نيروي انساني بخش دولتي كشور بپردازد، با فرض اينكه اثر جذب نيروي انساني متخصص در بخش دولتي را كه عمدتاً هم به صورت جذب كارشناس و بالاتر است كه منجر به كاهش اين نسبت مي‌گردد؛ را در نظر نگيريم؛ اين نسبت به 09/1 افزايش مي‌يابد.

(3) كاركنان داراي تحصيلات دانشگاهي دولت در حال حاضر اطلاعات پايه‌اي براي خودآموزي و استفاده از امكانات موجود را دارند و از طريق آموزشهاي پودماني ومهارت‌آموزي كوتاه مدت بويژه كاركنان ليسانس و بالاتر قادر به ارتقاء مهارتها و تواناييهاي خود حتي از طريق آموزشهاي غير حضوري هستند در حاليكه كاركنان ديپلم دولت از چنين توان و بويژه امكاناتي در محيط كار برخوردار نيستند.

(4) استفاده از سهميه 5/3 درصدي برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي براي ارتقاء تحصيلي كاركنان داراي تحصيلات دانشگاهي بويژه كاركنان ليسانس و بالاتر، تركيب و ساختار نيروي انساني دولت را از وضعيت موجود، غير منطقي و ناكارآمدتر خواهد ساخت و بودجه و امكانات آموزشي دولتي را در جايي هزينه خواهد كرد كه بازده اقتصادي خصوصي آن بيشتر از بازده اقتصادي عمومي آن است.

نگارنده همچنين در خصوص بيش از يك چهارم كاركنان دولت (5/25 درصد) كه تحصيلاتي كمتر از ديپلم دارند، معتقد نيست كه بدون آموزش مهارتي و ارتقاء صلاحيتهاي فني‌ي اين قبيل كاركنان، به بيرون ريختن آنها از تشكيلات دولتي با اختصاص مقداري پول، براي پيوستن به خيل افراد هم سرنوشت خود در جامعه، بپردازيم! با انديشه سيستماتيك و معقول انديشناكٍ شرايط اجتماعي كشور و نه صرفاً با توجه به مباني ارزشي و قانوني مطروحه در فوق كه در متن برنامه سوم توسعه به تصويب مسئولان كشور رسيده است؛ اقتضاي آن وجود دارد كه دستگاههاي دولتي و بويژه مديريت ملي كشور در سازمان مديريت و برنامه ريزي، با تدارك برنامه‌ها و تدابير مناسب، دستگاههاي اجرائي را از اعمالي كه به نام تعديل نيروي انساني انجام مي‌شود اما اثري از عدل و عقل نظامند در آن نيست؛ باز دارند. اگر نظام جديد‌آموزش كاركنان دولت مدعي است كه اصل اول آن حاكميت نگرش سيستمي است، چنانچه به 5/25 درصد از كاركنان دولت بي‌توجهي كرده باشد مفهومي كه از سيستم دارد با مفهوم سيستم در نظريه‌هاي علمي متفاوت است.

از تحليل جدول 1 كه فارغ شويم چنانچه با استفاده از آمارهاي 3 جدول پيوست مقاله بخواهيم ابعاد ديگري از سيماي كاركنان دولت جمهوري اسلامي ايران در سال 1378 را ترسيم نماييم اطلاعات زير قابل ارائه است:

(1) 3/30 درصد از كاركنان دولت ايران زن هستند. 4/72 درصد از كاركنان زن دولت در استخدام وزارت آموزش و پرورش و 1/16 درصد از آنها در استخدام وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشكي و 5/11 درصد باقيمانده در ساير وزارتخانه‌ها، قوه قضاييه، مجلش شوراي اسلامي، نهاد رياست جمهوري، سازما صدا وسيماي جمهوري اسلامي ايران و نهادهاي انقلاب اسلامي مشغول به كار مي‌باشند. مجلس شوراي اسلامي با 73 كارمند زن داراي كمترين تعداد كاركنان زن مي‌باشد. اين تعداد كاركنان زن حدود 5/4 درصد از كل كاركنان دولت در مجلس مي‌باشند. تعداد كاركنان زن در وزارت جهاد سازندگي 9/2 درصد كل كاركنان است در حاليكه 3/45 درصداز كل كاركنان وزارت آموزش و پرورش زن هستند.

(2) 2/85 درصد از كاركنان دولت، استخدام رسمي، 8/9 درصد استخدام غير رسمي و 5 درصد نيز تابع قوانين كارند. بنابراين 95 درصد از كاركنان دولت كارمند و 5 درصد كارگر مي‌باشند.

(3) منهاي وزارت اطلاعات و وزارت دفاع و پيشتيباني نيروهاي مسلح كه آمار كاركنان آنان محرمانه بوده و از آن اطلاعي نداريم بر اساس آخرين آمار رسمي كشور، پرجمعيت‌ترين وزارتخانه، وزارت آموزش وپرورش است كه به تنهايي حدود 5/48 درصد از كاركنان دولت را در خود جاي داده است. وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشكي با 265447 نفر حدود 8/11 درصد و پس از آن وزارت امور اقتصاد و دارايي با 183158 نفر حدود 1/8 درصد و سرجمع وزارتخانه‌هاي جهاد سازندگي و كشاورزي كه اينك وزارت جهاد كشاورزي نام گرفته به عنوان چهارمين وزارتخانه پرجمعيت كشور بالغ بر 142854نفر مي‌شود كه 3/6 درصد از كاركنان دولت را در خود جاي داده است. البته بر اساس آماري كه نگارنده از وزارتين جهاد سازندگي و كشاورزي در سالهاي 78 و 79 اخذ نموده است سرجمع كاركنان آنها بالغ بر 181241 نفر مي‌گردد كه باز هم از وزارت امور اقتصاد و دارايي كمتر است. پنجمين وزارتخانه بزرگ دولت از لحاظ تعداد كاركنان وزارت نفت با 116191 كاركن است كه حدود 2/5 درصد از كاركنان دولت است. بنابراين پنج وزارتخانه آموزش و پرورش، بهداشت و درمان و آموزش پزشكي، امور اقتصادي و دارايي، جهاد كشاورزي، و نفت در مجموع حدود 80 درصد از كاركنان دولت ايران را در خود جاي داده‌اند و 20 درصد بقيه كاركنان دولت در 13 وزارتخانه ديگر كه آمار آنها منتشر شده و نهاد رياست جمهوري، مجلس، صدا و سيما، قوه قضاييه و نهادهاي انقلاب اسلامي اشتغال به كار دارند.

(4) كمي بيش از 20 درصد از كاركنان دولت 477358 نفر در استان تهران واندكي كمتر از 80 درصد از آنها در ساير استانهاي كشور پراكنده‌اند. پس از استان تهران استانهاي: خراسان، خوزستان، اصفهان، فارس و مازندران استانهايي هستند كه به ترتيب بالاترين تعداد كاركنان دولت را در خود جاي داده‌اند و هر كدام بيش از 100 هزار نفر كاركن دولتي دارند. دولت كمترين كاركنان را در استان قم با 23132 نفر دارامي‌باشد. ضمناً لااقل 4540 نفر از كاركنان دولت نيز در خارج از كشور مشغول خدمت مي‌باشند.

بر اساس ارقام سرشماري سال 1375 تعداد 000/572/14 نفر در سطح كشور شاغل بوده‌اند. اگر بطور متوسط در سالهاي 1376 و 1377 نيز جمعاً 300 هزار نفر به شاغلين كشور افزوده شده باشد؛ احتمالاً اين رقم در سال 1378 بالغ بر 000/872/14 نفر شاغل درسطح كشور مي‌شود. اين افراد سرمايه‌هاي انساني كشور را تشكيل مي‌دهند. دولت ايران نه تنها مسئوليت اداره كاركنان خود كه فقط 15 درصد از شاغلين كشور هستند رابه عهده‌دارد بلكه نهايتاً بايستي پاسخگوي 85 درصد مابقي شاغلين كشور نيز باشد. از ميزان سرمايه‌گذاري چگونگي برنامه‌ريزي و ميزان موفقيتي كه دولت ايران در آموزش و بهسازي كاركنان خود داشته است مي‌توان  به چگونگي اين شاخصها در ارتباط با ساير شاغلين كشور كه ولي نعمت دولت هم هستند؛ پي‌برد!

در ادامه به بررسي وضعيت برنامه‌ريزي آموزش كاركنان دولت در وزارت جهاد كشاورزي در دو سال اول اجراي برنامه سوم مي‌پردازيم.

 

 

 

بازگشت به فهرست مقالات