جمعه 4 آذر 1396
ارزشيابيِ توانمندساز 1
مرداد 1380

 

 

ارزشيابيِ توانمندساز

محمد حسن مقني زاده ( محقق معين )

مرداد 1380

بخش اول

info@moein.net

چكيده:

            ارزشيابي، در حال حاضر در ايران با دو محدوديت مواجه است. نخست اينكه صرفاً در قلمرو آموزش مطرح بوده و در ديگر عرصه‌هاي زندگي اجتماعي چندان مطرح   نشده است. دو ديگر آنكه بسيار تحت تأثير پژوهش و محدوديت‌هاي الزامي ناشي از آن قرار دارد. در برخي از كشورهاي پيشرفته لااقل از 20 سال گذشته تاكنون، ارزشيابان بطور  جدي  ارزشيابي را به قلمروهايي بالاتر از دو محدوده فوق سوق داده‌اند. اتخاذ رويكردهاي نوين در ارزشيابي  (NEW   APPROACHES  IN  EVALUATION)  منجر به نظريه پردازي‌هاي جديد و ارائه الگوهاي روزآمدي براي ارزشيابي از جمله الگوي ارزشيابي توانمندساز (EMPOWERMENT  EVALUATION  MODEL)  شده است. در اين مقاله ضمن بيان خلاصه‌اي از نظريه‌هاي نوين ارزشيابي به معرفي الگوي ارزشيابي توانمندساز  پرداخته و به يك كاربرد اين الگو در ساماندهي آموزشهاي فني و حرفه‌اي كشورمان    اشاره مي‌نمائيم.

كليد واژگان:

ارزشيابي كيفي ، ارزشيابي توانمند ساز ، نسل چهارم ارزشيابي ، ذينفعان ، توانمند سازي ، گفتگو.


مقدمه

الگوي ارزشيابي توانمند ساز، بيانگر رويكرد جديدي در تكميل ارزشيابي هاي سنتي است. نظريات گوبا ولينگلن سيطره ارزشيابي هاي سنتي را مورد تهاجم قرار داده و بيش از يك دهه موضوع جدال نظري صاحبنظران ارزشيابي بوده است. آندرسون (ANDERSON) در كتاب " بنيادهاي تحقيق آموزشي" اين مباحثات را در پاسخ به برخي محدوديت هاي ارزشيابي هاي سنتي قلمداد نموده و آنرا موجب شكوفا شدن عرصه ارزشيابي و خط مشي گذاري مي داند. (ANDERSON, 1999).

توجه به گروههاي ذينفع و بكارگيري روش هاي كمي و كيفي به صورت توامان در ارزشيابي، نقاط قوت الگوي ارزشيابي توانمند ساز مي باشند. در ارزشيابي توانمند ساز، گروههاي ذينفع در شكل گيري سوالات و روش هاي ارزشيابي مشاركت داشته و از نتايج آن بدون واسطه استفاده مي نمايند. فهم عميق برنامه ها و تاثيرات برنامه ريزي شده و نشده آنها در زمره اهداف استفاده از الگوي ارزشيابي توانمند ساز است.

 

1ـ نظريه گوبا و لينكلن (GUBA  &   LINCOLN  THEORY)

 

گوبا و لينكلن در سال 1989 نتايج تحقيقات خود را در كتابي تحت عنوان نسل چهارم ارزشيابي  ( Fourth Generation Evaluatin) منتشر ساخته اند . نتايج پژوهشهاي اين دو ارزشياب      را شايد بتوان به زلزله اي در ارزشيابي تشبيه كرد. جارگون باسترز(Jargon Busters)  چكيده‌اي از كتاب نسل چهارم ارزشيابي تهيه كرده است كه نظريه گوبا و لينكلن را با استفاده  از اين چكيده در ادامه بيان كرده ايم. اصطلاح نسل چهارم ارزشيابي اين سئوال را به ذهن متبادر مي سازد كه نسلهاي اول تا سوم ارزشيابي از نظر گوبا و لينكلن كدامند و از چه ويژگيهائي برخور دارند؟ در جملاتي كوتاه به بيان اين مهم مي پردازيم.

 نسل اول ارزشيابي (اندازه گيري )

نسل اول ارزشيابي را در يك كلمه مي توان اندازه گيري     ( Measurment) ناميد . هدف اصلي مدرسه، ياددادن شناخت هاي بي غلط بوده است. بچه ها اين واقعيات را به نحو ماهرانه‌اي  بوسيله آزمونهاي حافظه به ما بر مي‌گردانند . نقش ارزشياب در اين نسل از ارزشيابي، فني بوده است . از وي انتظار مي رفته است كه دانش و توانائي استفاده از طيف وسيعي از ابزارهاي  اندازه گيري روانسنجي را كه از اواسط دهه 1940 در دسترس بوده را داشته باشد .

نسل دوم ارزشيابي (توصيف)

نسل دوم ارزشيابي را مي توان در اصطلاح «توصيف» (   description) خلاصه كرد . نسل اول دانش آموزان را به عنوان هدفِ ارزشيابي هدف، گرفته بود . اما چنين هدفي اطلاعات مفيدي درباره برنامه مدرسه بدست نمي دهد . اين وضعيت زيبنده مقتضيات ايالات متحده آمريكا در دهه 1930 بود و بنابراين نسل دوم ارزشيابي متولد شد .

در حول وحوش اين زمان رالف تايلر(  Ralph Tyler) در حال ارتقاء بخشيدنِ آزمونهايي براي اندازه گيري اينكه تا چه حد دانش آموزان چيزهايي كه معلمان آنها از آنها انتظار دارند ياد بگيرند را ياد گرفته‌اند يا نگرفته‌اند، بود. به چنين پيامدهاي يادگيريِ دلخواهي، بر چسب اهداف زده شد. تايلر وظيفه تعديل كردن رويه هايي براي پالايش برنامه آموزشي جديد به  نحوي كه براي زمان خود طراحي شده باشند واطمينان از خوب كاركردنشان وجود داشته باشد را برعهده گرفت . او گستره‌اي كه برنامه هاي جديد به اهدافشان دسترسي پيدا كرده اند را اندازه گيري كرد و بنابراين قادر شد تا نقاط قوت و ضعف در طراحي برنامه درسي را مورد توجه قرار دهد.

بنابراين نقش ارزشياب، توصيف الگوهاي قوت و ضعف در تعيين اهداف و كاربرد آن در برنامه درسي مفروض شده است.

نسل سوم ارزشيابي (قضاوت)

سومين نسل ارزشيابي را گوبا و لينكلن «قضاوت»     ( Judgement) ناميده اند.آمريكائي ها ضرب المثلي دارند كه مي گويد «چيزي را كه ارزش انجام دادن ندارد،نبايد خوب انجام داد» 

( Something not Worth doing is  not Worth doing Well)  سئوال كليدي كه بعد از دهه 1950 در آمريكا مطرح شد اما نه خيلي زياد، اين بود كه آيا به اهداف رسيده ايم و دقيق تر اينكه آيا اهداف ارزشمندند ؟

اين نسل سومي كه بنابراين، قضاوتهايي در مورد ارزشمند بودن، ناميده شد؛ در بردارنده مدلهاي متفاوتي براي دست يافتن به ارزشها در خلال دهه هاي 60 و 70، آينده اي حياتي دربرداشت. بنابراين ارزشياب به مثابه يك قاضي عمل مي كرد .

گوبا و لينكلن سه نقيصه مهم براي سه نسل اول تا سوم ارزشيابي بيان كرده اند كه عبارتند از:

I - گرايش به مديريت گرائي

مديري كه ارزشياب رابه استخدام در آورده گرايش به ايستادن بيرون ازدايره ارزشيابي را دارد. كيفيتهاي مديريت او نبايد زير سئوال كشيده شود . ارتباط مدير و ارزشياب نابرابر و غير منصفانه است و در خصوص تصميم‌گيري در مورد اينكه چگونه سئوالات بايد پرسيده شود و جوابها چگونه جمع آوري و تفسير شود و چه كسي نتايج را ببيند؛ ديگر ذي نفعان نماينده نداشته و ممكن است از حقوق خود محروم شوند .

II - شكست در سازكاري با ارزش تكثر گرايي

وقتي كه ارزشيابي نوعي ارزش گذاري در نظر گرفته شود ، سئوالي وجود دارد و آن اينكه ارزشهاي چه كساني ؟ ادعاي عاري از ارزش بودن در شيوه تحقيق علمي ، قابل دفاع   نبوده و به عنوان موردي از ارزش تكثر گرايي در جوامع و در بين فرهنگها به عنوان يك   موضوع حياتي كه بايد در ارزشيابي مورد توجه قرار گيرد ، وجود دارد . هيچكدام از رهيافتهاي سه نسل اول ارزشيابي در كمترين مقدار هم با ارزشهاي متفاوت سازگاري ندارند .

IIV - فراتر رفتن از تعهد به انگاره تحقيق علمي

هر سه مدل اوليه ارزشيابي ظاهرا انگاره علمي را به عنوان راهنماي كار روش شناختي    خود به كار مي برند. اما چنين شدت وابستگي به روش هاي علمي نتايج ناخوشايندي را بدنبال   داشته است كه عبارتند از :‌

الف ـ هرز رفتن زمينه

بر آورد آن چيزي كه مورد ارزشيابي قرار مي گيرد در داخل زمينه ويژه بزرگتر آن نيست . اين وضعيت منجر به تعميم در سئوالات و نتايج و دگرديسي و تقليل وابستگي زمينه اي و قابليت كاربرد يافته ها مي شود .

 

 

ب ـ وابستگي شديد به سنجه هاي كمي

چنين شيوه هائي عملا منجر به آن مي شود كه فكر كنيم آنچه نمي تواند قابل سنجش باشد واقعيت هم ندارد .

ج ـ تحميل واقعيت

علم ادعا مي كند كه با ما درباره چيزهائي كه واقعا هستند گفتگو مي كند و مشخصه آن  مديريت گرائي و تعهد به انگاره علمي است و اين منجر به قفل شدنِ تفكر در شيوه تجربه گرايانه و عاريه دادن حمايت هاي غير مشروع از وضع موجود است .

دـ واقعيت علمي قابل مذاكره نيست

اگر علم واقعيات را درباره چيزها فاش كند پس هر تفسير جايگزين ديگري بايد اشتباه باشد .

هـ ـ ارزشياب داراي مسئوليت اخلاقي نيست

با توجه به رعايت اصل عاري از ارزش بودن، ارزشياب براي نتيجه گيري هايش هيچگونه مسئوليت اخلاقي ندارد اگر كه يافته ها واقعيات علمي باشد .

نسل چهارم ارزشيابي (فرايند)

نسل چهارم ارزشيابي با ادعاها ، علائق و مسائلِ مخاطبان ذينفع و به كارگيري روش شناسي پاردايم تفسير گرايان سازماندهي شده است . اين نسل ارزشيابي در بردارنده فرايندهاي زير است اما نه ضرورتا به ترتيبي كه ذيلا مطرح شده است:

1ـ تعريف ترتيبات كامل ذي نفعاني كه مخاطراتي در پروژه مورد ارزشيابي دارند .

2ـ انگيزاندن هر يك از گروههاي ذينفع براي ارائه تفسيرهاي خود از مسائلشان و مرتب كردن ادعاها ، علائق و مسائلي كه ذي نفعان مي خواهند آنها را با تفسير شان مرتبط نمايند .

3ـ فراهم كردن زمينه و روشي كه از خلال آن، امكان درك، نقد، تحسين و محاسبه، تفاسير متفاوت و ادعاها ، علائق و مسائل متنوع وجود داشته باشد .

الف ـ اين روش شناسي مي بايست از داخل هر يك از گروههاي ذي نفع تفسيرگروه يا در صورت اختلاف، تفاسير گروه را بيرون كشيده به نحوي كه امكان دسترسي و اتخاذ تصميمات  درباره ادعاها، علائق و مسائل وجود داشته باشد .

ب ـ  بارور شدن و دگرگشتي هرگروه به همراه تفاسير، ادعا ها، علائق ومسائل مربوطه، منبعث از ديگر گروها است چرا كه چنين مقولاتي مي بايست با هم برخورد كرده و داد وستد  نمايند. چنين باروري و دگر گشتي ميان گروهي ممكن است همچنين شامل تفاسيري كه از ادبيات يا ديگر جوانب و يا از تجربيات ارزشياب بيرون كشيده مي شود؛ بگردد. هر تفسير ادعا، علاقه يا مسئله ممكن است شايستگي ارائه شدن و باز كردن باب نقد و انتقاد را داشته باشد.

4 ـ ايجاد وفاق با ارج نهادن بر بسياري از تفاسير و ادعاهاي مربوط به آن ، علائق و مسائل امكان پذير است .

5 ـ برنامه اي براي مذاكره، بر روي مقولاتي كه در مورد آنها وفاق وجود نداشته  و يا وفاق روي آنها كامل نيست.

6 ـ جمع آوري و تهيه اطلاعات مورد نياز براي برنامه مذاكره.

7 ـ تبادل نظرو ميانجيگري در گرد همائي نمايندگان گروههاي ذينفع در هر مذاكراي كه مي‌تواند اتفاق بيفتد.

8- نوشتن و بسط يك يا چند گزارش از يافته هاي مرتبط با گروههاي ذينفع ارزشيابي، به منظور جلب و ارتقاء وفاق روي تفاسير و راه حلهائي در مقابل  ادعا ها ، علائق  و مسائلي كه وجود دارد .

9- به جريان انداختن مجدد ارزشيابي به منظور خلاصي از تفاسير غير پايدارو ادعاها، علائق و مسائلي كه وجود دارد.

نهمين فرايند پيشنهادي گوباولينكلن براي انجام ارزشيابي به روش نسل چهارم بيانگر اين نكته مهم است كه ارزشيابيهاي نسل چهارم هرگز كامل نمي شوند. آنها مؤكول به نيازهاي فراتر و فرصتهاي بعدي مي گردند.

دلايل اهميت ذي‌نفعان در نسل چهارم ارزشيابي 

گوبا و لينكلن اهميت زيادي براي ادعاها ، علائق و مسائل گروه هاي ذي نفع قائل هستند . آنها خودشان در كتابي كه در سال 1989 نوشته اند پنج دليل براي توجه و اهميت به گروههاي ذي نفع به عنوان اساسي براي تصميم گيري در باره اطلاعاتي كه در يك ارزشيابي مورد نياز است؛ بيان كرده اند. اين دلايل عبارتند از :

1- ذي نفعان در موقعيتي هستند كه ارزشيابي منافع آنها را در معرض خطر قرار مي دهد  بنابراين منصفانه و سزاوار است كه علائق آ­­­نها وارد فرايند ارزشيابي شود.

2- ارزشيابي به اين شيوه ذي نفعان را به آشكار كردن استسمار ، محروميتها و ناتوانائيهايشان وادار مي كند . بنابراين علائق دفاع از خود به آنها اين حق را مي دهد كه برخي از كنترلها را برفرايند ارزشيابي به عمل آورند .

3- ذي نفعان، مجازا نمايندگي بازار دست نخورده اي را مي نمايند كه براي استفاده از يافته هاي ارزشيابي پذيراي تعريف نيازها و علائق خود هستند .

4- فراگيري داده هاي ذي نفعان به مقدار زيادي گستردگي حوزه معنائي تحقيق را موجب شده  و در تشخيص منطقي چيزهاي غير قابل اندازه گيري، دخالت دارد و اين ضرورتي براي پيامدهاي مثبت ارزشيابي است .

5- همه بخشها مي توانند به طور متقابل براي بيشتر شكل گرفتن آموزش ببينند و كاركنان فرهيخته ساخته شوند و به همان خوبي كه ارتقاء مي يابند ،  رهگشاي ديگران باشند .

گوبا و لينكلن همچنين تاكيد كرده اند وقتي چنين بحثهائي به ديگر جنبه ها كشيده مي‌شود  دلايل ديگري گسترش مي يابند براي مثال نياز به :

ـ دور شدن از ايدئولوژي مديريت گرائي

ـ در نظر گرفتن ارزشهاي كثرت گرايانه

ـ بازنگري بنياد هستي شناختي تفسيرهاي ارزشيابانه

ويژگيهاي نسل چهارم  ارزشيابي  

بايستي باور كرد كه نسل چهارم ارزشيابي جرياني پويا و توانفرساست كه مي بايد مورد توجهات جدي قرار گيرد ذيلا به بيان ويژگيهاي نسل چهارم ارزشيابي مي پردازيم .

 

ارزشيابي يك فرايند است. فرايندي كه از طريق آن ارزشيابان و گروههاي ذينفع به هم پيوسته و دسته جمعي به خلق يا حركت به سوي خلقِ يك تفسير ارزشي اجتماعي از برخي چيزهاي مورد ارزشيابيمي پردازند . اين ضرورتا موجب توليد اطلاعات انكار ناپذير (لااقل تجربه پذير از برخي جنبه ها) نمي شود. برخي ويژگيهاي اين فرايند عبارت است از:

الف ـ فرايندي شامل جمع آوري داده و ارزش گذاري داده (تفسير ) به يك كلي جدايي ناپذير و همزمان .

ب ـ  فرايندي محلي است كه پيامدهاي آن بستگي به زمينه هاي محلي دارد ، ذي نفعان محلي  و ارزشهاي محلي كه امكان تعميم به ساير مجموعه ها را ندارد .

ج ـ فرايندي اجتماعي سياسي است . جنبه هاي اجتماعي ، فرهنگي و سياسي بدور از اينكه به تنهائي مايه حواس پرتي تحريف و يا دردسر باشد با فرايند همبسته شده اند . اين جنبه ها حداقل همانقدر مهم است كه توجهات به كفايت فني اهميت دارد .

دـ يك فرايند ياد دهي و يادگيري است . ارزشيابان ، كارآوران ، پاسخگويان و همه ذي نفعان ، هر دو عمل يادگيري و ياد دهي به ديگري را انجام مي دهند .

هـ ـ فرايندي مستمر ، بازگشت پذير و ناهمگون است. به دليل اينكه يافته هاي آن منجر به خلق تفاسير اجتماعي كه موضوعي براي بازسازي است ، مي باشد . ارزشيابي ها بايد مستمرا مورد تجديد نظر قرار گرفته و به روز گردد.

وـ فرايندي اضطراري است . ارزشيابي نمي تواند كاملا مطابق طراحي جلو برود براي  اينكه تمركز آن بر وابستگي به داده هاي ذي نفعان و فعاليتهاي مجموعه‌ايِ تصادفي است

زـ فرايندي است براي اشتراك در پاسخگويي نسبت به امور مورد ارزشيابي به جاي مسئوليت  يكجانبه نسبت به آنهاست .

ح ـ فرايندي كه ارزشيابان و ذي نفعان در يك ارتباط جدلي تفسيري مشاركت دارند .

2ـ ارزشيابان تعداد زيادي نقش قرار دادي (اما با تعريف مجدد) و نقش هاي غير قرار دادي را در اجراي نسل چهارم ارزشيابي ايفا مي كنند.

3ـ ارزشيابان بايستي نه تنها داراي تخصصي فني باشند بلكه همچنين واجد كيفيت هاي بين شخصي‌كافي و مناسب باشند . شايد مهمترين كيفيت ها عبارت از صبوري، انسانيت، صداقت، انطباق پذيري و احساس توافق جويي باشد .

در روش شناسي گوبا و لينكلن كه ملهم از تفسير گرايان است واژه ها معاني متفاوتي نسبت به ديگر روش شناسي‌ها دارند. در اينجالازم است بعضي از واژه‌هاي مهم كه رويكرد چهارمين  نسل ارزشيابي را بهتر آشكار مي كند با استفاده از كتاب چهارمين نسل ارزشيابي بيان نمائيم.

 

مفهوم شناسي نسل چهارم ارزشيابي

 

ـ حقيقت  (Truth)  

يك موضوع مورد وفاق در ميان آگاهان مطلع و فرهيخته است . و نه موضوعي كه با يك واقعيت عيني مطابقت داشته باشد .

واقعيات  ( Facts  )

واقعيات معنايي بدون قرار گرفتن در يك چار چوب ارزشي ندارند . بنابراين واقعيات   نمي‌توانند به عنوان شيء در هر چارچوبي برآوردشوند.

علتها  ( cases  ) و اثرات ( effects )

علتها و اثرات نمي توانند وجود داشته باشند به جز به وسيله اِسناد ،بنابراين پاسخگويي (مسئوليت ) يك موضوع نسبي است و متضمن حق مساوي همه بخشهاي متعامل است .

پديده ها ( phenomena )

پديده ها فقط در داخل زمينه اي كه مطالعه مي شوند مي تواند فهميده شود . يافته هاي از يك زمينه نمي تواند به جاي ديگر تعميم داده شود ، نه مسائل و نه راه حلها را از يك مجموعه به مجموعه ديگر نمي توان تعميم داد .

مداخله ها ( interventions )

مداخله ها پايدار نيست ، وقتي مداخله ها در زمينه ويژه اي عرضه مي شود؛ حداقل انتظار مي رود به همانقدري كه تحت تاثير زمينه قرار مي گيرد و تغيير مي كند زمينه را نيز تحت تاثير قرار دهد .

تغيير ( change )

تغيير نمي تواند مهندسي شود . يك فرايند غير خطي وجود دارد كه در بردارنده آغاز اطلاعات جديدو افزايش فرهيختگي در كار برد آن در خلال تعابيري كه انسانهاي مشاركت كننده دارند، مي باشد .

ارزشيابي ( Evaluation )

ارزشيابي فرآوري داده ها از شرايطي است كه واقعيات وارزشها بصورت جدا نشدني بهم مرتبطند .ارزش گذاري بخشي ضروري از فرايند ارزشيابي است كه فراهم آورنده بنيادي   براي انتساب معناست.

 

پاسخگويي ( Accountability )

پاسخگويي يك ويژه گي بهم فشرده ي متقابل و همزمان ارزشياب و ارزشيابي شونده است . هيچ كس به تنهايي براي جايزه گرفتن يا شرمنده شدن مورد خطاب نيست .

ارزشيابان ( Evaluators )

ارزشيابان‌كساني هستند كه اولا مشاركت كنندگان ذهني باذي‌نفعان در توليد داده‌هاي حقيقي‌اند  و ثانيا هماهنگ كنندگان فرايند مذاكره كه تلاش مي كنند وفاق، آگاهي بهتر و فرهيختگي  بيشتر در مورد تفاسير را به نقطه اوج برسانند .

داده هاي ارزشيابي ( Evaluation data  )

داده هاي ارزشيابي ناشي از تحقيقات تقسير گرايانه، داراي وضعيت يا قوانين ويژه اي نيست. اين داده ها براي اينكه حركت به سوي دسترسي به وفاق امكان پذيرگردد، به سادگي تفسير ديگري ارائه مي دهند. (BUSTERS , 2001)

ارائه نظريات گوبا و لينكلن پيرامون ارزشيابي ، دهه آخر قرن بيستم ميلادي را براي دانشمندان ارزشيابي سرشار از تحرك و پويايي و ارائه نقد و انتفاد وبحثهاي فراوان كرد.كه هر كدام به  سهم خود موجب شكوفايي و پهناوري گستره ارزشيابي شدند .مدلهاي ارزشيابي متنوعي بر اساس رويكرد گوبا و لينكلن و چهارمين نسل ارزشيابي در عرصه هاي مختلف زندگي بويژه در زادگاه اين نظريات يعني كشور ايالات متحده امريكا ارايه شده است كه درسهاي فراواني براي همگان دارد .

يكي از دانشمندان كه در چارچوب اين رويكرد، مدلي براي ارزشيابي ارائه داده اند؛ پرفسور ديويد فيترمن ( David  Fetterman ) عضو ارشد هيئت علمي دانشكده علوم تربيتي دانشگاه استانفورد  و صاحب كرسي در انجمن ارزشيابي امريكا مي باشد. وي در شبكه اينترنت يك  اداره مجازي تاسيس كرده كه اطلاعات فراواني در خصوص ارزشيابي بويژه مدلي كه خود   ارائه كرده يعني ارزشيابي توانمند ساز ( Empowerment  evaluation ) در اختيار هر علاقه مندي در هر نقطه از جهان گذاشته است . نگارنده نيز از طريق پست الكترونيكي با ايشان ارتباط بر قرار كرده و اطلاعات بيشتري در زمينه ارزشيابي از ايشان دريافت كرده است . در ادامه به معرفي مدل ارزشيابي توانمندساز مي‌پردازيم .

 

2- مدل ارزشيابي توانمندساز

راهبرد اصلي اين مدل اعتقاد عميق به مردم است . اعتقاد به اينكه مسائل مي تواند به بهترين شكل ممكن بوسيله مردمي كه با آن مسائل بطور روزانه زندگي مي‌كننند و به عبارتي گروههاي ذينفع حل شود . با استفاده از اين راهبرد و مدل ارزشيابي توانمند ساز ، افراد و گروههاي مردم بايد توانمند شوند تا بتوانند سازنده تغييرات بوده و مسائل خودشان را حل كنند. مردم همه  جا هستند در مدارس در دانشگاهها، سازمانهاوشركتها، درشهرهاو روستاها. مردم در هر كجا كه هستند كم و بيش در قالب برنامه هاي موجود فعاليت مي كنند . ارزشيابي توانمندساز اين كمك را مي كند كه با توانمند شدن مردم، افراد مختلف در سازمانها و محلات و هر مجموعه‌اي كه حضور دارند با يكديگر كار كنند، مسائلشان را تعريف كنند و كيفيت را يافته و راه‌حلهايي   با هزينه مؤثر براي بهبود برنامه هايشان بيابند. بنابراين ارزشيابي توانمندساز نوعي ارزشيابي برنامه ( Program evaluation ) مي باشد. هر برنامه داراي اهداف، محتوي، كاركنان،  مخاطبان و نتايجي است؛ در مدل ارزشيابي توانمندساز با همه اينها سروكار داريم. از طرف ديگرمدل ارزشيابي توانمندساز، نوعي ارزشيابي كيفي (qualitetive evaluation) در مقابل ارزشيابي،كمي ( quantitative evaluation ) مي باشد . البته اين بدان معني نيست كه درمدلِ ارزشيابي توانمندساز از ابزارهاي اندازه گيري كمي استفاده نمي شود، بلكه بدين معني است   كه روح حاكم بر اين مدل با ارزشيابي هاي كمي كاملا متفاوت است . از طرف ديگر اين مدل ارزشيابي، نوعي ارزشيابي پيامد ( outcome evaluation ) نيز مي باشد . همچنين اين مدل ارزشيابي نوعي ارزشيابي دروني ( Internal Evaluation ) در مقابل ارزشيابي  بيروني (External Evaluation ) مي باشد . مدل ارزشيابي توانمندساز تقريبا تمام ويژگيهايي  را كه براي نسل چهارم ارزشيابي بيان كرديم دارد و در اينجا مناسبت دارد اين مدل را با  استفاده از مقاله پرفسور فيترمن كه در ماه نوامبر سال 2000 تحت عنوان ً ارزشيابي توانمندساز يك مدل براي ظرفيت سازي و ارزشيابي برنامه ً در انجمن ارزشيابي آمريكا                           ( American Evaluation Association  ) ارائه شده بطور مختصر معرفي نماييم .

ارزشيابي توانمندساز، كاربرد مفاهيم ، فنون و يافته هاي ارزشيابي براي بار آوردن پيشرفت و خود معين سازي است . در اين ارزشيابي هر دو روشهاي كمي و كيفي به كار گرفته مي شود . اگرچه اين مدل ارزشيابي مي تواند براي افراد ، سازمانها ، جوامع و اجتماعات يا فرهنگها  كاربرد داشته باشد اما تمركز آن معمولا بر برنامه هاست . ارزشيابي توانمندساز داراي جهت گيري صريح ارزشي است . اين ارزشيابي طراحي شده است كه به مردم كمك كند كه به خودشان كمك كرده وبرنامه هايشان را با بكارگيري خود ارزشيابي و بازتابهاي آن بهبود بخشند. مشاركت كنندگان در برنامه و همچنين كارآوران ، ارزشيابي خودشان را انجام مي‌دهند و ارزشياب غير وابسته به برنامه اغلب به عنوان مربي، تسهيلات اضافي را با استفاده از ظرفيتهاي دروني برنامه ارائه مي دهد .

ارزشيابي توانمندساز ، ضرورتا فعاليتي دسته جمعي است و نه يك پيگيري فردي.يك ارزشياب نبايد و نمي تواند كسي را توانا كند ، مردم خودشان را اغلب به كمك دستياري و مربيگري قدرت مي بخشند . ارزشيابي توانمندساز مي تواند محيطي خلق نمايد كه منجر به توانمندي و خود تعيين كنندگي شود . اين فرايند اساسا مردمي و با انگيزه اي مشاركت جويانه به بررسي مسائل مشترك و مورد علاقه كل اجتماع مربوطه با يك تبادل نظر آزاد مي پردازد.

به عنوان نتيجه، تغييرات متن، اندازه گيري خوبيها و بديهاي برنامه آخرين نكته ارزشيابي نيست؛ اگرچه كه اغلب در ارزشيابيهاي سنتي اينطور است.تمام اين تغييرات و اندازه گيريها به عنوان بخشي از يك فرايند مستمر از بهبود برنامه تلقي مي شود . چنين آگاهيهاي جديد از متن، ساده هستند اما اغلب به عنوان حقيقت در نظر گرفته مي شوند . در حاليكه اين خوبيها و بديها ارزشهاي پايداري نيستند . جمعيتها جا به جا مي شوند ، اهداف عوض مي شوند ، آگاهيها درباره روالهاي برنامه و ارزشهاي آن تغيير مي كند ، و نيروهاي بيروني به ميزان زيادي غير پايدارند ، بوسيله دروني كردن و نهادي كردن اعمال و فرايندهاي خود ارزشيابي، يك رهيافت پويا و پاسخگو به ارزشيابي مي تواند براي سازگاركردن چنين جابجايي هايي گسترش يابد .

   فرايند و مراحل مدل ارزشيابي توانمندساز

ارزشيابي توانمندساز اغلب با يك كارگاه آموزشي يك تا دو روزه ، آغاز مي شود . در اين كارگاه همه ذي نفعان برنامه براي مشاركت، تشويق به حضور مي شوند . نوعاً يك ارزشياب توانمندساز كارگاه آموزشي را مي گرداند. مربي يا تسهيلگر ( ارزشياب توانمندساز ) ممكن است يك عضو گروه باشد اگر تخصص ارزشيابي داشته باشد و يا يك دوست منتقد غير مرتبط با برنامه . ارزشيابي توانمندساز داراي سه مرحله است . هر يك از اين سه مرحله در كارگاه آموزشي معرفي شده‌اند.

اولين مرحله پايداركردن يك جمله رسالت يا هدف درباره برنامه است. فرايند تعريف كردن رسالت يا هدف با بحث هاي باز ، خرده گيري و تأمل، همراه و متمايز مي گردد .

مرحله دوم بررسي موجودي ( tacking stock ) كه در بردارنده تعريف كردن واولويت بندي كردن بيشترين فعاليتهاي مهم برنامه است . سپس كاركنان و ذي نفعانِ برنامه چگونگي  خوب اجرا شدن برنامه در هر يك از فعاليتهاي تعريف و اولويت بندي شده را در يك مقياس 10 درجه اي از 1 به معني كم تا 10 به معني زياد ضمن بحث با يكديگر ارزشگذاري مي كنند . اين كار كمك مي كند كه بفهميم برنامه در چه وضعيتي قرار داشته ، نقاط قوت و ضعف  آن كجاست و بطور كلي در چه سطحي از پيشرفت قرار دارد.

مرحله سوم ترسيم كردن راه آينده است . اهداف و راهبردها راه رسيدن به آرزوها را تعيين مي‌كند . اهداف به كاركنان برنامه و ذي نفعان كمك مي كند تا تعيين كنند كه در آينده كجا   مي‌خواهند بروند . همچنين اهداف تاكيد آشكاري بر بهبود برنامه دارند. راهبردها، فعاليتها و مراحل ضروري براي نيل به اهداف برنامه هستند. ارزشياب توانمندساز يا تسهيلگر به كاركنان برنامه و ذي نفعان كمك مي كند تا نوع مداركي كه دست مايه پيشرفت به سوي اهداف برنامه هستند را تعريف نمايند. داده هاي كمي و كيفي هر دو به عنوان نشانه به كار مي روند ؛ براي اينكه ذينفعان خودشان در تعيين نشانه هاي مرتبط و جمع آوري و تجزيه و تحليل داده ها دخالت دارند و ارزشيابي به عنوان بخشي از برنامه ريزي و مديريت معمولي برنامه شده است . اين به معني دروني شدن و نهادي شدن ارزشيابي است.

پروفسور فيترمن در سايت اينترنتي خود اطلاعات فراواني درباره ارزشيابي توانمندساز ارائه  كرده است‌كه علاقمندان مي توانند به آدرس اينترنتي زيرمراجعه واطلاعات بيشتري كسب نمايند.

www.stanford.edu/~davidf/empowermentevaluation.htm

 

فيترمن قبلا در مقاله ديگري در سال 1998 براي مدل ارزشيابي توانمندساز به جاي سه مرحله، پنج مرحله قائل بوده است كه به لحاظ محتوائي مشابه سه مرحله معرفي شده در مقاله اش در سال 2000 است.اين پنج مرحله عبارتنداز: بررسي موجودي ، تعيين اهداف، گسترش راهبردها، فرايند مستند سازي و اجتماع پوياي يادگيران . وي در اين مقاله ضمن اشاره به نظريه توانمندسازي زيمرمن ( Zimmerman empowerment theory )، پنج سطح براي مدل ارزشيابي توانمندساز معرفي كرده است كه در ادامه نظريه توانمندسازي زيمرمن و سطوح پنجگانه ارزشيابي توانمندساز توضيح داده مي شود .( Fetterman,1998)

   نظريه توانمندسازي زيمرمن 

چارچوب نظري ارزشيابي توانمندساز بر پايه نظريه زيمرمن قرار دارد . اين چارچوب براي  اولين بار توسط فيترمن در سال 1993 در انجمن ارزشيابي آمريكا ارائه شده است . ارزشيابي توانمندساز به فرايندهاي توانمند كردن و پيامدهاي آن توجه دارد.

زيمرمن به منظور ارائه تعريفي آشكار از نظريه توانمندسازي ، تمايز بين فرايندهاي توانمند سازي و پيامدهاي آن را مورد كنكاش  قرار داده است.

اساس فرايندهاي توانمند شدن بر تلاشهايي براي در اختيار گرفتن كنترل و نقد كردن منابع و  فهم انتقادي محيط اجتماعي پيرامون افراد گذاشته شده است. فرايند در صورتي توانمندساز خواهد بود كه به مردم كمك كند تا بتوانند مستقلانه حل كننده مسائل خويش و تصميم گير شوند. فرايندهاي توانمند شدن در سطوح مختلف تحليل متفاوت خواهند بود. براي مثال فرايندهاي توانمند شدن براي افراد در سطح سازماني مي بايست در بر دارنده مشاركت در رهبري و تصميم گيري باشد. و فرايندهاي توانمند شدن در سطح اجتماع مي بايست در       بردارنده امكان دسترسي به حكومت ،‌وسائل ارتباط جمعي و ديگر منابع اجتماع باشد.

پيامدهاي توانمند شدن، خود توانمندي به بار مي آورد. بنابراين ما مي توانيم به مطالعه نتايج تلاشهاي شهروندان براي بدست آوردنِ كنترل بيشتر در اجتماع اشان و يا اثرهاي مداخله هاي طراحي شده براي توانمند شدن ذي نفعان بپردازيم . پيامدهاي توانمند شدن همچنين در سطوح تحليل مختلف ، متفاوت است. وقتي موضوع كار ما افراد هستند ، پيامدها ممكن است شامل موقعيت ويژه كنترل درك شده ، مهارتها و رفتارهاي پويا باشد . وقتيكه ما سازمانها را مطالعه  مي كنيم پيامدها ممكن است شامل شبكه هاي سازماني، منبع افزوده شده مؤثر و نفوذ      خط‌مشي باشد. وقتيكه توانمندسازي را در سطح اجتماع مورد توجه قرار مي دهيم پيامدها   مي بايست شامل نشانه اي از تكثرگرائي ، ايجاد ائتلافهاي سازماني و دسترس پذير بودن منابع اجتماع باشد.

يك رويكرد توانمند ساز براي طراحيِ مداخله ، اجرا و ارزشيابي آن، از نقش حرفه اي ها در برقراري ارتباط با جمعيت هدف ، تعريف جديدي ارائه ميكند . نقش حرفه اي ها به عنوان مشاركت كننده و تسهيل كننده به جاي متخصص و مشاور مي باشد. حرفه اي ها به عنوان مشاركت كنندگاني در فعاليت دسته جمعي درباره ذي نفعان و فرهنگشان ، ديدگاههاي آنها درباره دنيا و چالشهاي زندگي آنها چيزهاي زيادي ياد مي گيرند. حرفه اي ها با ذي نفعان كار مي كنند به جاي اينكه از آنها طرفداري كنند.

مهارتها، علايق يا برنامه هاي حرفه اي ها در جامعه خيره كننده نيست و به جاي آن حرفه اي ها به عنوان يك منبع براي اجتماع محسوب مي شوند . اين نقش به پيشنهاداتي بستگي دارد كه حرفه اي ها با توجه به موقعيت خاص محل و مردمي كه با آنها كار مي كنند، ارائه مي دهند؛  به جاي اينكه به تكنولوژيهاي از پيش تعيين شده كه در همه موقعيتها ارائه مي شوند، بستگي داشته باشد. هنگاميكه مهارتهاي ارزشيابي و برآورد بين شخصي ضرورت داشته باشد،      چگونه ، كجا و با چه كسي مي توان آنها را بكار برد؟ اين تصميم تفاوت نقش حرفه اي ها در فرايندهاي ارزشيابي توانمندساز با متخصصان و مشاورين در درمانگاههاي روان درماني و ساير  عرصه ها را آشكار مي سازد.

  سطوح ارزشيابي توانمندساز

فيترمن علاوه بر اينكه مدل ارزشيابي توانمندساز را در آخرين مقاله اش در سه مرحله معرفي كرده است پنج سطح يا چهره يا جنبه ( Facet ) براي ارزشيابي توانمندساز قائل است. اين جنبه ها بخشهاي بهم پيوسته فرايند ارزشيابي توانمندساز هستند كه ذيلا به اختصارمعرفي شده اند.

  آموزش ( Training )

در اين چهره از ارزشيابي ، ارزشيابان به مردم ياد مي دهند كه مجري ارزشيابيهاي خودشان باشند و بنابراين بيشتر خود بسنده شوند. اين رهيافت حساسيتها را كاهش داده و از ارزشيابي  راز زدائي كرده و در وضع مطلوب به دروني شدن ارزشيابي در سازمانها كمك مي كند . قواعد كلي و تجربيات، ارزشيابي را به عنوان يك بخش دروني از برنامه ريزي پروژه قرار  داده است ، همچنين اغلب يك ارزشيابي خارجي به عنوان تمريني در وابستگي به جاي يك تمرين توانمندساز به حساب مي آيد . در چنين مصاديقي فرايند خاتمه مي يابد وقتيكه       ارزشياب منصرف شده ، ذي نفعان را ترك مي‌كند ، بدون آگاهي يا تجربه اي براي ادامه  دادن ارزشيابي توسط ذي نفعان . درست بر عكس ارزشيابي‌ائي كه توسط ذي نفعان يا مشاركت كنندگان در برنامه اجرا شود به نحوي طراحي شده كه تداوم داشته و در مجموعه مورد  ارزشيابي، ضمن دروني شدن، فرصتهايي براي ظرفيت سازي ايجاد كند.

جوهر ارزشيابي توانمندساز عبارتست از بكاربردن مفهوم « دادن يك ماهي به شخصي و سير كردن او براي يك روز و ياد دادن ماهيگيري به او به نحوي كه مي تواند براي مابقي عمر، خود را سيرنمايد»  در ارزشيابي مي باشد . تفاوت اوليه اين است كه در ارزشيابي توانمندساز ، ارزشياب و افرادي كه از ارزشيابي سود مي برند ، نوعا در يك برنامه همسطحِ يادگيري از همديگر قرار دارند.

 تسهيلگري ( Facilitating )

ارزشيابان توانمندساز به عنوان مربي يا تسهيلگر، خدمت كرده و به ديگران كمك مي كنند ،  يك خود ارزشيابي را اجرا كنند. در نقش ارزشياب به عنوان مربي،وي فراهم كننده راهنمائيهاي عمومي و جهت دادن به تلاشها و حضور يافتن در جلسات براي تنظيم وتسهيل، هر قدر كه نياز باشد ، مي‌باشد. تاكيد ارائه كمكهاي بيروني به كاركنان برنامه مورد انتقاد است. به عبارت ديگر كاركنان و ذي نفعان برنامه گرايش به ايفاي نقش ارزشياب به عنوان يك متخصص دارند. كه به آنها بگويند چه كار بكنند و چه كار نكنند . در بعضي از موارد وظيفه ارزشياب نشان دادنِ بي وقفه موانع و تعريف و روشنگري الگوهاي نامناسبِ ارتباطي است.

يك مربي ارزشيابي توانمندساز مي تواند همچنين اطلاعات مفيدي درباره اينكه چگونه مي‌توان تيمهاي تسهيلگري ايجاد كرد ، ارائه نمايد. تيمهايي كه بتوانند تحليلهايي براي ايجاد تعادل ارائه كرده و مهارتهاي اجتماعي كار همراه با مقاومت ديگران ، اما با علاقه را كسب نمايند.      اين تيمها همچنين بايد جلسات را احياء كرده و جلو برده و واحدها و افراد خسته را تقويت نمايد. اين تيمها بايستي پاسخ مسائل متنوع مورد توافق را بيابند. پيشنهادهاي ساده مطرح شده  در اين سطور چنانچه به درستي تحقق نيابند؛ مي تواند تلاشها را از مسير درست خارج كرده  و اختلالات جدي ايجاد كند . يك مربي مي تواند همچنين براي كمك فرا خوانده شود تا طرح ارزشيابي ايي با حداقل كمكهاي اضافي تهيه نمايد.

مربي ارزشيابي توانمندساز بايد اطمينان حاصل كند كه كاركنان برنامه توانايي انجام ارزشيابي  را پيدا كرده و تسلط كافي بر آن دارند. وظيفه مربي فراهم كردن اطلاعات مفيد بر اساس آموزشهاي ارزشيابان و تجربيات گذشته خودش براي حفاظت از تلاشها در روندي رو به رشد مي باشد.

 حمايت ( Advocacy )

تجربيات مشترك محيط كار، تصوير مشتركي از خود ارزشيابي و ارتباط آن با دفاع از خود در سطح فردي ايجاد مي كند ، كارمندان اغلب به همراه سرپرستان و كار آوران براي دستيابي به اهداف راهبردي‌، دسترسي به اهداف و مستندسازي پيشرفت و ارائه ادعاي خود براي   ارزيابي عملكردشان تشريك مساعي مي‌كنند، بنابراين خود ارزشيابي به يك ابزار حمايت يا به كار بردن مدارك قابل باور براي دفاع از عملكرد خود در واژه‌هايي مانند افزايش يا ارتقاء       خود نمايي مي‌كند. فرايند چنين خود ارزشيابي شخصي به آساني قابل انتقال به سطح گروه       يا برنامه مي باشد.

 آشكارسازي ( Illumination )

آشكارسازي يك نوع باز كردن چشم ، بيدار باش و روشنگري تجربيات است؛ كه نوعا يك  بينش يا ادراك جديد درباره نقشها ، ساختارها و پوياييهاي گروهي در فرايند تعيين ارزش وجنبه هاي بهبود برنامه به وجود مي‌آورد. ارزشيابي توانمندساز در تعدادي از سطوح روشنگري مي كند. براي مثال در سطح فردي يك مدير در ارزشيابي توانمندساز با داشتن كمي يا حتي  هيچ پيشينه پژوهشي ، اطلاعات خود را درباره مفاهيمي چون: سنجش پذير بودن ، قابل  تشخيص بودن و فرضيه سازي در طول بحث ها درباره شاخصها و خود ارزشيابي بهبود          مي بخشد. اين فقط براي او يك روشنگري يا آشكارسازي نيست بلكه به همان خوبي ، روشنگري براي گروه است. اين به معناي‌آن است كه آنها مي توانند به عنوان گروه فرصت فكر كردن درباره مسائلشان و ارتقاء بخشيدن وضعيت كاري اشان ، فرضيه ها و آزمونهايي براي فرضيات داشته باشند و ارائه چنين تجربه آشكار سازي ، شور فكري مشابهي در هر يك از كساني كه درگير ارزشيابي و تجربه كردن اولين سئوالات پژوهشي هستند ايجاد مي‌كند. اين فرايند يك اجتماع پويا از يادگيرندگان به عنوان مردمي كه به هنر و علم ارزشيابي كردن خودشان مشغول هستند ، ايجاد مي نمايد.

 آزاد سازي ( Liberation )

آشكار سازي اغلب پايه هايي براي سطح آزاد سازي فراهم ميكند. ارزشيابي توانمندساز  مي تواند رها كننده قدرتمند نيروهاي رها ساز براي خود تعيين كنندگي باشد. آزادسازي، عملي ناشي از آزاد بودن يا آزادي فرد از نقش ها و محدوديتهاي گذشته اش مي باشد . آزاد سازي اغلب در بردارنده مفهوم سازيهاي جديد از خود و ديگران است. بسياري از مواردي كه تاكنون درباره ارزشيابي توانمندساز مطرح كرديم نشاندهنده چگونه كمك كردن به مردم براي تقويت زندگي اشان و يافتن راههاي مفيد براي ارزشيابي خودشان است كه منجر به آزاد شدن آنها از انتظارات و نقشهاي سنتي است . اين مطالب همچنين نشان ميدهند چگونه ارزشيابي توانمندساز قادر به مشاركت براي پيدا كردن فرصتهاي جديد،ديدن منابع موجود در يك چشم انداز روشن جديد و باز تعريف نقشها و هويتهاي جديد براي مردم است .(FETTERMAN, 2000)    

 

 

بازگشت به فهرست مقالات